Experten in der Beratung

Ist der Wechsel in die Personalberatung sinnvoll?

Auf den ersten Blick ist die Arbeit als Personalberaterin/Personalberater großartig: Da arbeite ich mit Menschen, wie Unternehmen, bringe Kandidatinnen von A nach B, gehe mit spannenden Persönlichkeiten schick essen und dann dafür gibt es dann ein tolles Honorar. Personalberatung; ein Markt mit Zukunft, eigentlich „easy going“ mag man denken. Und: „Das mache ich auch mal“. Doch wer ist (wirklich) geeignet?

Viele probieren sich… und scheitern. Auch uns, bei der BOLLMANN EXECUTIVES erreichen zahlreiche Bewerbungen unter diesen Aspekten. Ja; es ist in der Tat ein toller Job, für mich und meine Kolleginnen und Kollegen eine echte Berufung, die wir mit leidenschaftlichem Enthusiasmus höchst engagiert füllen. Auch wurden nicht als Personalberater/in geboren und haben irgendwann den Wechsel vollzogen. Allerdings braucht es mehr als nur Begeisterung, damit es sinnvoll wird und auf einige Punkte möchte ich eingehen: Wer täuscht sich und für wen kann es spannend werden?

Wer ist als Personalberater geeignet und wer nicht

Vorweg: Alle Menschen, die glauben, allein mit ein wenig Talent, moderner Technologie (wie KI), digitalen Instrumenten (CRM, Matching-Tools) und auf Basis der Unternehmensnot des Fachkräftemangels einen prosperierenden Markt/eine spannende wirtschaftliche Perspektive abschöpfen zu können, sind es eher nicht. Etliche Start Ups sind schon nach kurzer Zeit verschwunden, selbst vermeintlich große Marken haben mit Skalierungsmodellen ihre Probleme. In der Personalberatung bewegen wir uns im qualifizierten People-Business und das braucht wesentlich mehr. Hier drei wesentliche Aspekte:

Glaubwürdigkeit

Warum und wofür bin ich der beste Berater für meinen Kunden? Diese Frage kann und muss m.E. zwingend mit fundierter Erfahrungsexpertise beantwortet werden. Dazu zählt weniger: „Ich mache das schon seit x Jahren“; das erzählen viele vermeintliche Experten, ebenso groß ist die Enttäuschung, die Kunden im Ergebnis erleben. Vielmehr braucht es eine explizite, eigene Tätigkeitserfahrung in der vakanten und zu besetzenden Aufgabe und/oder in der Branche. Personalberatung und Headhunting ist keine CV-Verschieberei: Jede Branche, jedes Unternehmen und jede Aufgabe bergen ihre eigenen Spezifika, die weder aus Stellenbeschreibungen noch aus Lebensläufen offensichtlich sind. Erst wenn ich diese speziellen Herausforderungen selbst erfahren und verantwortet habe, kann ich diese in der Tiefe wertend und gewichtend erkennen, diese in Parameter zum Perfect Fit übersetzen und dazu dann auch gut beraten. Erst dann kann ich auch mit fachlichem Wissen und menschlichem Gespür einer erfahrenen Führungskraft Talente erkennen und vermeintliche Experten fundiert bewerten. Darum geht es, wenn unser Mandant die Idealbesetzung einer Vakanz erwartet.

Erfahrung in Personalführung/Personalentscheidung

Es geht um mehr als darum, die Summe von Tätigkeiten/Qualifikationen im Lebenslauf von Kandidatinnen und Kandidaten mit dem Stellenprofil zu matchen: Erst dann, wenn ich selbst schon mal tolle Mitarbeitende verloren, oder falsch eingeschätzte Kompetenzen mit einer Fehlbesetzung eingestellt, und das „am eigenen Leibe erfahren“ habe, entwickelt sich eine Erfahrungskompetenz, die weit über Diagnostikverfahren und KI-Matching hinaus geht. Als Personalberater/in, besonders in der Funktion als Headhunter, geht es um mehr als um reines Stellenmarketing und Bewerberauswahl: Im Direct Search bin ich vorrangig im Markt der „nicht aktiv Suchenden“ in der aktiven Ansprache tätig; dort befinden sich die besten Kandidatinnen und Kandidaten für unsere Kunden. Diese brauchen keine Bewerbungen schreiben, müssen also identifiziert und aktiv angesprochen und die individuelle Motivation zum perspektivischen Wechsel individuell begeistert werden; dafür braucht es die Sprache der jeweiligen Zielgruppe, Empathie, emotionale Intelligenz und Erfahrung in einer guten Potenzialeinschätzung, die ich fundiert und gut strukturiert begründen kann. Manch ein Talent verbirgt sich hinter einem schlechten CV, auch tolle Lebensläufe sind keine Garantie für Kompetenz, Passung und Performance! Der Mensch muss an Herz und Seele berührt sein, wenn es zur nachhaltig performanten Stellenbesetzung kommen soll; hier braucht es das Geschick aus einem Erfahrungsschatz aus Führungs- bzw. Personalentscheidungsverantwortung.

Vertriebliche Kompetenzen

Menschen und Kunden/Mandanten überzeugen bedeutet: Verkaufen können und wollen! Ein guter Personalberater baut sich „seine eigene Klientel“ auf, basierend auf seiner eigenen Expertise (siehe Glaubwürdigkeit). Die stete Kundenpflege erfordert Fähigkeiten eines exzellenten Account Managements: Wann ist wie der richtige und passende Kontakt zu meinen Kunden und deren Entscheidern, wie gestalte ich ein geschicktes und angemessenes Beziehungsmanagement in „meinem Markt“, wie positioniere ich mich und wie stelle ich mich dar: Am ehesten gelingt das mit eigenen (B2B-) Vertriebserfahrungen auf Entscheider-Ebene. Social Selling und KI allein wird nie reichen. Mit Einhundert „Neins“ in der Akquisition muss ich leben (und diese akzeptieren) können, um beim einhundert-ersten Kontakt immer noch überzeugend zu begeistern.
Das gilt ebenso für die Kandidatenansprache: Nicht jeder vermeintlich tolle Kandidat passt auf die individuelle Vakanz und nicht jeder lässt sich überzeugen, nur weil ich selbst meine, ihn mit meiner Branchenerfahrung ihn in seiner beruflichen Entwicklung exzellent beraten zu können. Auf Entscheider- wie auf Kandidatenebene sind daher überzeugende vertriebliche Kompetenzen der Treibstoff für lang anhaltenden, nachhaltigen Erfolg. Wer das nicht mag, dem wird schon bald die Luft ausgehen. Wem das Freude macht; der kann auch durchhalten.

Wie arbeitet eine Personalberaterin/ein Personalberater

In der Personalberatung; ob in Beratungsmandaten als Headhunter, bei der Suche nach Fach- und Führungskräften oder im Executive Search; es gilt viele Facetten als Klaviatur im Orchester guter Beratung zu nutzen, zwei wesentliche:

Digitale Instrumente: Hier braucht es ein CRM „Up to date“, bezogen auf eine gute Prozesssteuerung der Kommunikation und im Projektmanagement. Eine Datenbank zur Pflege von Expertenprofilen ist ebenso unerlässlich, wie dass diese EU-DSGVO-konform validiert ist und entsprechend gepflegt wird. Eine ausgeprägte Affinität im Umgang mit sozialen Medien ist ebenso unerlässlich wie die Freude am Umgang mit der künstlichen Intelligenz (KI), als wertvolle Ergänzung: Digitale Instrumente können nur so gut im Ergebnisbeitrag sein; wie sie „bespielt“ werden, eine gewisse Freude am Umgang damit ist also essenziell.

Projektmanagement: Kunden der Personalberatung erwarten Qualität und Geschwindigkeit. Nur ein valider gesteuerter Prozess und ein, für den Kunden und das Mandat individuell befülltes, Projektmanagement stellt Qualität, Transparenz, ein strukturiert valides Vorgehen und schlussendlich den Erfolg sicher. Hier die strukturierte Darstellung das Prozessablaufes im Direct Search bei der BOLLMANN EXECTUIVES GmbH:

Ein Prozessdiagram, welches die einzelnen Schritte des Direct Search Prozess aufzeigt.

Das Team-Konstrukt/Organisationsformen in der Personalberatung

Ein entscheidender Fundus für Kompetenz und Kapazität. Grundlegend gibt es 3 Modelle, wie Teams in der Personalberatung gearbeitet/interagiert wird:

Die Einzelkämpfer

Hier finden sich ausgeprägter Individualisten: Häufig sind das Menschen, die aus einem Unternehmens- oder Konzernkonstrukt kommend für Unternehmen aus der eigenen beruflichen Historie als Headhunter agieren; für spezielle Aufgaben/Tätigkeiten, bei denen das sequenzielle Umfeldwissen des Headhunters und das Besetzungsvolumen des Kunden ausreicht, damit beide zufrieden sind. Vorteil: Ich bin allein, brauche keine Rücksicht auf eine Organisation nehmen und kann mich auf „mein eigenes Tun“ fokussieren. Risiko: Ein begrenzter Aktionsradius im Marktpotenzial der Kandidaten und limitierte Möglichkeiten in Bezug auf Kapazität und Kompetenzen, die außerhalb der eigenen Erfahrungs- und Wissenswelt stattfinden, Ausfall- und Vertretungsrisiko.

Die Massenveranstaltungen/"großen" Marken

Die bekannten Marken mit historisch gewaschener Marktdurchdringung. Oft sind es organisch oder strategisch gewachsene Unternehmen, stark strukturiert und auf wirtschaftliche Effizienz und Effektivität getrimmt. In der Regel gibt es dort den (Key-) Account Manager als Berater, der im Projekt vom (Junior-) Recruiter, einer Team-Assistenz o.ä. unterstützt wird, die die Erstansprache und das Einholen von Lebensläufen übernehmen. Die Organisationsform erfordert ein forciertes KPI-Management und unterliegt dem Druck der Masse, um die Organisation einerseits, stetig steigende eigene Personalkosten und ein deutlich anspruchsvollen Kandidatenmarkt anderseits kontinuierlich zu bespielen. Skalierungseffekte aus möglichst vielen, möglichst ähnlichen Mandaten werden zur Effektivitätssteigerung genutzt. Vorteil: Professionelle Prozesse, i.R. gesetzeskonforme Normen (EU-DSGVO, BFSG, Inkasso), Markenbekanntheit und der Projektsupport erlaubt mehr Quantität der Mandate. Risiko: Quantität zu Lasten von Qualität, weniger Aussagekraft in der Marktabsprache durch Mengenvorgaben, selten operative Tätigkeitserfahrung, wenig Flexibilität bei der Individualisierung in Projekten/Mandaten.

Die Beratungs-Boutiquen

Hier agieren Expertinnen und Experten, am ehesten mit einer Assoziation vergleichbar: Entweder auf eine Branche fokussiert oder auf einem fachlichen Kompetenzlevel, um Synergiewerte für Kunden und im Kollegium für eine hohe Effektivität für Mandate sowie einen tiefen Beratungswert für Mandanten zu realisieren. Die Kunden und Mandanten nutzen dieses Konstrukt, wenn es um anspruchsvolle Positionsbesetzungen geht, oder um solche, die für das Unternehmen von wesentlicher Bedeutung sind. Neben dem Headhunting ist das die präferierte Organisationsform für den Executive Search. In der Regel finden sich hier Beraterinnen und Berater mit eigener Personalführungs-, Personalentscheidungs- oder Managementexpertise und praktischer Branchenerfahrung. Deren Wissens- und Handlungskompetenz wird von Kunden auch in Beratungsmandanten zu Personal-, Management-, Führungsthemen oder im Bereich der Organisationsentwicklung genutzt, wenn es um mehr als Standard-Besetzungen geht. Diese, zumeist überschaubar gehaltenen Teams nutzen bewusst die jeweilige Individualkompetenz als Synergiewerte für eine hohe Kompetenz- oder Kapazitätseffektivität in unterschiedlichen Individualsituationen der Mandanten. Hier das Beispiel des Teams der BOLLMANN EXEUTIVES. Vorteil: Hier findet sich der höchste Kompetenzwert bezogen auf Branchen- und Tätigkeitswissen zu Vakanzen, starke Synergiemöglichkeiten bezogen auf Fach- und Branchenwissen auf Expertenebene werden genutzt und ein Kollegium mit dem Anspruch von Professional Friendship interagiert aktiv miteinander: Hohe Eigenverantwortung statt Einsamkeit oder Massenanspruch, rechtskonforme Strukturen, valide Prozesse und Technologien stehen den Experten zur Verfügung. Risiko: Hier handelt es sich in der Regel um eine lizenzierte Partnerschaft; formaljuristisch eine Selbständigkeit/Freiberuflichkeit.

Für den Kunden bedeutet dieses Modell das ausgeprägteste Maß an Ergebnisorientierung der Experten im Projekt. Für die Berater ist die unternehmerische Attitüde jedoch die unbedingte Voraussetzung, damit es nachhaltig Freude macht. Das Lizenz-Modell (Konstrukt und Form) ist ebenso entscheidend für das wirtschaftliche Ergebnis der einzelnen Berater/innen. Bei BOLLMANN EXECUTIVES verbleiben beispielsweise über 80 Prozent des Umsatzes/Honorars beim jeweiligen Berater/bei der jeweiligen Beraterin.

Der Unterschied zwischen Personalvermittlung, Personalberatung und Headhunting

In der klassischen Personalvermittlung wird in der Regel auf einen vorhandenen Pool an Fachkräften zugegriffen, um Kapazitätsengpässe auf Kundenseite schnell zu kompensieren. Dieses Instrument wird häufig von Kunden mit hohem Personaleinsatz genutzt, um z.B. Personalengpässe oder variierenden Personalbedarf in der Produktion zu lösen. Auch in Dienstleistungsgewerben wie z.B. im Pflegebereich haben Personalvermittler ihren Platz gefunden.

In der Personalberatung geht es vorrangig um die Besetzung von Vakanzen mit qualifizierten Fach- und Führungskräften, die über klassische Stellenausschreibungen qualitativ nicht ausreichend erreicht werden oder um Vakanzen in erfolgskritischen Bereichen für das Unternehmen, die von wesentlicher Bedeutung sind. Die Beratung beginnt bereits beim Profiling der Idealbesetzung zu einer Vakanz: Mit der Expertise aus eigener Branchenerfahrung wird die Stellenbeschreibung durch die Personalberaterin/den Personalberater strukturiert mit Aspekten reflektiert, die eine Idealbesetzung für diese Stelle, für dieses Unternehmen und in diesem Markt bedeuten. Dazu zählen fachliche Voraussetzungen (Qualifizierungs- und Erfahrungsprofil; „Hard Skills“) wie auch Persönlichkeitsmerkmale und -Ausprägungen (Soft Skills). Die Beratung kann bezogen auf die Recruiting-Strategie, wie zu Recruiting-Prozessen begrenzt sein; oder in die Beauftragung zum Headhunting münden (siehe Direct Search Prozess).

Im Headhunting und bis zum Executive Search setzt die Personalberatung die Suche und aktive Ansprache geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten um, prüft und qualifiziert entsprechend des Profiling die Passgenauigkeit und erzeugt die nachhaltig motivierte Wechselbereitschaft zu der Vakanz. Ein individuelles Kandidatenprofil (Exposee anhand des Briefings) wird dem Kunden präsentiert und Gespräche koordiniert, die der Headhunter auch begleitet. Auch steht er als Sparringpartner für weitere Schritte zur Verfügung bis zum Vertragsabschluss. Die meisten Headhunter sehen hier zwar ihr Auftragsende, da mit der Vertragsvereinbarung die Vakanz besetzt ist. Bei der BOLLMANN EXECUTIVES GmbH begleiten wir aktiv die Preboarding- und Onboarding-Phase bis nach der Probezeit, da wir mit der Bleibegarantie für die Zufriedenheit aller Beteiligten nachhaltig einstehen.

Wie werde ich Personalberater/Personalberaterin und wer ist geeignet?

Zunächst hilft das Bewusstsein um die vorgenannten Punkte. Als Junior eignen sich durchaus die vermeintlich großen Marken, um über Standards und „from the scratch“ ein erstes Basiswissen mit Können anzureichern. Mit Erfahrung in Personalführung, Personalentscheidung oder Personalauswahl, sowie gut ausgeprägten kommunikativen Überzeugungserfahrungen auf (B2B-) Entscheider-Ebene kann der Einstieg in eine Sozietät/als selbständiger Partner einer Personalberatung mit einem guten Onboarding-Konzept der richtige Schritt sein. Hier der Link zu unserer Ausschreibung dazu: Management-und Personalberater/in bei BOLLMANN EXECUTIVES.