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Eine Definition
Was ist Organisationsentwicklung?
Die Definition der Organisationsentwicklung lässt sich als die geplante, systematische und langfristige Veränderung und strategische Weiterentwicklung eines Unternehmens zusammenfassen. An den damit verbundenen Prozessen werden alle Betroffenen möglichst stark beteiligt. Die Themen der Organisationsentwicklung umfassen unter anderem Strategieentwicklung, Change Management – die planvolle Steuerung von Veränderungsprozessen – sowie einen gezielten Kulturwandel.
Die häufigsten Treiber der Organisationsentwicklung sind die strategische Ausrichtung bzw. Neuausrichtung eines Unternehmens und der Wunsch, bessere Ergebnisse zu erzielen. Durch den Prozess der Organisationsentwicklung soll das Unternehmen insgesamt effizienter und effektiver werden. Dabei empfiehlt es sich meist, eine Managementberatung hinzuzuziehen. Durch die Spiegelung, die ein emotional unbeteiligter Organisationsberater bietet, verschafft Ihnen eine Beratung zur Organisationsentwicklung den Vorteil einer Betrachtung von außen.
Veränderung lässt sich nicht aufhalten
Warum ist die Organisationsentwicklung wichtig?
Alle Organisationen und Unternehmen entwickeln sich eigendynamisch und unaufhaltsam weiter, allein schon durch operative Prozesse, ständige Ausrichtung am Markt und die menschliche Dynamik in der Organisation. Im Rahmen einer Organisationsentwicklung wird ein solcher Prozess zielgerichtet und bewusst initiiert, sowie aktiv gesteuert. Zudem wird er durch das Management professionell nicht nur angestoßen, sondern auch zielführend mit geeigneten Maßnahmen und Instrumenten operativ begleitet.
Unternehmen verändern sich aufgrund der immer schnelleren Innovationszyklen und des globalen Wettbewerbs permanent. Durch eine gezielte Organisationsentwicklung lässt sich die Weiterentwicklung strategisch und strukturiert steuern.
Diese Vorteile sprechen für die strategische Organisationsentwicklung:
Mit ihrer Hilfe werden Potenziale für die Steigerung der Effizienz und Effektivität gehoben. Starre Strukturen und eingefahrene Prozesse werden aufgelöst, die eine Weiterentwicklung des Unternehmens behindern könnten.
Verankert die Geschäftsleitung den kontinuierlichen Wandel als Konstante im Unternehmen, stärkt sie die Wettbewerbsfähigkeit.
Die strukturierte Organisationsentwicklung gewährleistet, dass Unternehmen wandlungsfähig und innovativ bleiben, denn sie schafft die Rahmenbedingungen und Entscheidungsspielräume dafür.
Im Rahmen einer strategischen Organisationsentwicklung können Unternehmen Potenziale erkennen, Veränderungsoptionen finden und notwendige Maßnahmen umsetzen.
Die Konzepte der Organisationsentwicklung ermöglichen Unternehmen, sich von innen heraus zu erneuern, Lernprozesse anzustoßen und sich dadurch einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.
Unternehmen profitieren davon, Managementberater bzw. eine externe Organisationsberatung in den Prozess der Organisationsentwicklung einzubeziehen. Als Außenstehende sind sie eher in der Lage, die Qualität der Meilensteine gegenüber den angestrebten Zielen objektiv zu bewerten.
Ziele
Welche Ziele verfolgt die Organisationsentwicklung?
Bei der Organisationsentwicklung stehen die Menschen im Vordergrund, weniger die Prozesse. Voraussetzung für eine erfolgreiche Organisationsentwicklung ist die Grundhaltung, dass idealerweise die eigenen Mitarbeitenden die besten Antworten auf schwierige Fragestellungen liefern. Dennoch ist bei der Organisation der neutrale Blick einer Organisationsberatung von außen unerlässlich, der fundierte Reflexion und Qualitätssicherung gewährleistet.
Die Ziele der Organisationsentwicklung sind vielfältig. Oftmals steht am Anfang der Druck, die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Manchmal erfordern veränderte Marktsituationen oder Krisen, dass sich ein Unternehmen anpasst. Allgemein gilt als übergeordnetes Ziel, die Leistungsfähigkeit und Produktivität der Organisation zu steigern.
Dies ist untrennbar damit verbunden, die Potenziale aller in der Organisation voll zu erschließen, z.B. indem Entscheidungsspielräume angepasst und Eigenverantwortung gestärkt werden. Stetige Investition in das Humankapital muss in der heutigen Zeit tief in der Unternehmensphilosophie verankert sein, denn dies begünstigt Akzeptanz und Beteiligung der Geschäftsleitung wie auch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Wer Entwicklungsprozesse und Veränderung im Team nachhaltig etabliert, muss die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mitnehmen. Diskursive Prozesse stellen sicher, dass Wissen gezielt aktiviert wird, Herausforderungen klar benannt werden und das Team selbst Lösungsstrategien entwickelt.
Sie benötigen Unterstützung in der Organisationsentwicklung?
Dazu bedient sich die Managementberatung BOLLMANN EXECUTIVES GmbH beispielsweise aus einem umfangreichen und bewährtem Methodenkoffer, der im Diskurs eines begleiteten Entwicklungsprozesses kontinuierlich angepasst wird und integrativer Bestandteil der Umsetzungsbegleitung ist.
Wichtige Erfolgsfaktoren
Die 5 Merkmale der Organisationsentwicklung
1. Es ist ein Marathon, kein Sprint:
Die Organisationsentwicklung zeichnet sich durch einen kontinuierlichen Veränderungs- und Lernprozess aus, in den die Menschen aktiv einbezogen werden. Unabhängig von etwaigen Zwischenzielen handelt es sich um eine kontinuierliche Weiterentwicklung der Organisation.
2. Es muss geplant werden:
Im Gegensatz zu organischen Veränderungen, die sich in einem Unternehmen allmählich und eigendynamisch vollziehen, basiert die professionell und bewusst geführte Organisationsentwicklung immer auf einer konkreten Entscheidung: Unternehmen können dafür verschiedene Instrumente und Modelle wählen. Zudem benötigen sie ein Konzept, in dem die Ziele und Methoden der Organisationsentwicklung klar definiert sind.
3. Es müssen Mitarbeiter einbezogen werden
Transformationsprozesse beeinflussen stets auch die Organisationskultur. Um sie im Rahmen der Organisationsentwicklung erfolgreich zu verändern, müssen die Menschen eingebunden werden. Mit Workshops und Gesprächen stellt die Organisation sicher, dass alle informiert sind und sich das Umfeld nachhaltig verändert. Geplante Veränderungen werden somit schrittweise und dadurch sehr effektiv umgesetzt.
4. Es müssen Ziele definiert werden:
Jede systematische Organisationsentwicklung ist mit einem konkreten Ziel verbunden: Meist möchten die Initiatoren die Organisation effektiver und effizienter machen (ökonomische Ziele). Alle Veränderungen sollen aber auch im Einklang mit optimalen Arbeitsbedingungen stehen (soziale Ziele). Eine sinnvolle Arbeitsgestaltung und faire Rahmenbedingungen im Zuge der Organisationsentwicklung tragen zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit bei.
5. Ein frischer Blick von außen ist wichtig;
Viele Organisationen nehmen die Unterstützung von Organisationsberatungen in Anspruch, die klassische Projekte der Organisationsentwicklung begleiten, z. B. in Bezug auf Veränderungen bei Strukturen, Prozessen und Mindset. Neben der Managementberatung bieten sie Kompetenzen im Bereich Psychologie, Erfahrung mit der Strategieentwicklung und Kenntnisse der systemischen Organisationsentwicklung.
Die richtige Methode
Methoden der Organisationsentwicklung
Das Bottom-up-Verfahren
Bei diesem Verfahren erfolgt die Veränderung in der Organisation von unten nach oben. Ihm liegt die Annahme zugrunde, dass die unterste Hierarchieebene das breiteste Wissen hat, welche Veränderungen notwendig sind. Daher ist die Akzeptanz in der Belegschaft meist höher, andererseits fehlt das Know-how für eine konsequentere Umstrukturierung. Damit persönliche Befindlichkeiten keinen zu großen Einfluss haben, ist eine sorgfältige Reflexion notwendig.
Das Top-down-Verfahren
Beim Top-down-Verfahren entscheidet die Geschäftsleitung, welche Veränderungen sie im Rahmen der Organisationsentwicklung umsetzen möchte, und setzt sie über die nachgeordneten Ebenen nach unten weiter um. Führungskräfte repräsentieren das Leitbild und stehen mit ihrem Beispiel für bestimmte Visionen und Werte in der Unternehmenskultur. Dieser Ansatz eignet sich gut für die strategische Organisationsentwicklung, erzeugt aber oft Widerstände.
Das Gegenstromverfahren
Das Gegenstromverfahren kombiniert Bottom-up- und Top-down-Ansätze, sodass Unternehmen von den Vorteilen beider Methoden der Organisationsentwicklung profitieren. Gleichzeitig können sie deren Nachteile durch aufmerksame Synchronisation aufheben. Verbesserungsvorschläge aus der unteren Hierarchieebene werden umgesetzt, während Top-Führungskräfte als Vorbilder und Visionäre dienen. Der stärkere Schulterschluss zwischen Management und Belegschaft wirkt sich positiv auf die gelebte Unternehmenskultur aus.
Die richtige Strategie
Bekannte Strategien der Organisationsentwicklung
Neben unterschiedlichen Methoden gibt es verschiedene Strategien der Organisationsentwicklung, bei denen das Augenmerk auf bestimmten Lösungswegen und Vorgehensweisen liegt. Welche Strategie die beste ist, hängt von der individuellen Organisation und ihren Zielen ab.
Die systemische Organisationsentwicklung
Die systemische Organisationsentwicklung basiert auf der Systemtheorie, die wiederum auf die Familientherapie zurückgeht. Demnach beeinflusst eine Veränderung nicht nur einen einzelnen Aspekt, sondern immer das gesamte System mit seinen individuellen Mustern und Personen. Die Organisationsberatung begleitet die systemische Organisationsentwicklung als Sparringspartner mit Fachwissen und zielgerichteter Moderation, um die Entwicklung von Lösungen von „innen heraus“ zu fördern.
Die agile Organisationsentwicklung
Die agile Organisationsentwicklung ist ein langfristiger und komplexer Strategieprozess, der grundlegende Kenntnisse von agilen Methoden und Werten voraussetzt. Sie sollten in Belegschaft und Führungsriege tief verankert sein und gelebt werden. Im Rahmen der Organisationsberatung werden Methoden wie werteorientierte Führung oder auch strukturierte Selbstorganisation eingesetzt, die viele Freiräume bieten.
Die integrale Organisationsentwicklung
Die integrale Organisationsentwicklung zeichnet sich durch ein stufenweises Vorgehen in klar definierten Bereichen aus. Für eine erfolgversprechende Umsetzung müssen die folgenden Bereiche gleichberechtigt weiterentwickelt werden: Prozesse/Struktur, Kompetenzen, Mindset/Haltung und Kultur. Bei diesem Ansatz steht eine ausgewogene und synchrone Entwicklung im Vordergrund, die möglichst effektiv ist.
Die diversitätsorientierte Organisationsentwicklung
Bei der diversitätsorientierten Strategie der Organisationsentwicklung liegt der Fokus auf den Chancen und Vorteilen einer vielfältigen Belegschaft. Mit dieser Methode werden die unterschiedlichen Facetten, Wissensstände und Kompetenzen des Personals auf allen Ebenen effektiv ausgeschöpft. Indem Chancengleichheit und Abbau von Diskriminierung gewährleistet sind, wachsen Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden.
Ziele erreichen
Handlungsfelder der Organisationsentwicklung
Um die Ziele einer systematischen Organisationsentwicklung zu erreichen, sind meist Veränderungen in verschiedenen Bereichen und Ebenen eines Unternehmens notwendig. Die wesentlichen Handlungsfelder sind:
- Sinn und Zweck eines Unternehmens:
Welche Visionen, Strategien und Ziele verfolgt das Unternehmen? - Unternehmens- und Teamkultur:
Welche Werte und Prinzipien werden in der Organisation gelebt? Welches Selbstverständnis haben die Mitarbeitenden? Ist die Belegschaft divers oder eher homogen? - Organisationsstruktur:
Wie ist die Organisation in Abteilungen, Bereiche und Teams gegliedert? Wie interagieren diese miteinander und in welchen Abhängigkeiten stehen sie? - Führungsstrukturen und -methoden:
Kennen alle im Unternehmen die Unternehmensziele? Wie sind Mitarbeitende in die Zielentwicklung eingebunden? Wie werden Ziele erfolgreich umgesetzt? Welches Führungsverständnis gibt es und wie arbeiten die Menschen zusammen? - Arbeitsprozesse:
Wie gut sind die Prozesse definiert? Wie ausgereift und effizient sind die Abläufe im Unternehmen? Sind alle Prozesse transparent? - Ressourcen und Arbeitsmittel:
Wie ist die personelle und finanzielle Ausstattung? Welche Maschinen und Systeme gibt es? - Arbeitsergebnisse:
Welche Produkte werden gefertigt, welche Dienstleistungen bereitgestellt?
Diese Handlungsfelder dürfen aber nicht isoliert betrachtet werden, denn sie beeinflussen sich wechselseitig. So wirken sich Führungsstil und Organisationsstruktur auf die Unternehmenskultur aus. Letztere wird sich demnach nur ändern, wenn sich auch Führungsansatz und Struktur verändern. Die professionelle Organisationsberatung gewährleistet, dass alle diese Handlungsfelder bei der systematischen Organisationsentwicklung berücksichtigt werden.
Das darf Ihnen nicht passieren
Typische Stolpersteine bei der Organisationsentwicklung
Change Management ist ein komplexer Prozess, der umsichtiges und behutsames Vorgehen erfordert, um die gewünschten Ziele wirklich zu erreichen. Mithilfe eines versierten Organisationsberaters oder Managementprofis vermeiden Unternehmen, dass sie an typischen Stolpersteinen scheitern:
Isolierte Betrachtung der Handlungsfelder
Die Versuchung ist groß, den Wandel im sichtbarsten Handlungsfeld voranzutreiben. Dabei werden manchmal die Wechselwirkungen mit anderen Unternehmensbereichen übersehen. Der Wandel zur kundenorientierten Organisation darf beispielsweise nicht nur auf den Vertrieb beschränkt bleiben.
Die definierten Ziele sind nicht realistisch
Getrieben von Berichtszyklen werden oftmals unrealistische Ziele gesetzt, die sich im vorgegebenen Zeitraum nicht erreichen lassen. Manchmal schätzt die Geschäftsleitung auch falsch ein, wie lange ein echter Kulturwandel dauert.
Wichtige Stakeholder werden nicht berücksichtigt
Manchmal scheitern Veränderungsprozesse daran, dass wichtige Stakeholder innerhalb oder außerhalb des Unternehmens nicht berücksichtigt werden. Change sollte daher stets mit gutem Stakeholdermanagement verknüpft sein.
Die gesetzten Ziele sind widersprüchlich
Unternehmen übersehen manchmal, dass sich die gesetzten Ziele widersprechen. Effizienzgewinne durch Prozessautomatisierung stehen dann scheinbar im Widerspruch zu einer stärkeren Ausrichtung am Kunden, die mehr individuelle Betreuung erfordert.
Den Blick von außen zulassen
Externe Berater für Organisationsentwicklung können einen wichtigen Beitrag leisten, damit widersprüchliche Zielvorgaben, Aussagen oder Verhaltensweisen den Erfolg einer Change-Initiative nicht gefährden.
Aktive Beteiligung
Instrumente der Organisationsentwicklung
Für die Organisationsentwicklung stehen viele Instrumente zur Verfügung. In einem Fall ist die Ausrichtung auf eine bestimmte Unternehmensphilosophie das richtige Instrument, ein anderes Unternehmen setzt vielleicht auf Prozessoptimierung und ein drittes stößt die Organisationsentwicklung mit dem Kauf neuer Maschinen an.
In jedem Fall müssen alle Beteiligten in den Prozess einbezogen werden, damit die Maßnahmen akzeptiert werden und der erfolgreichen Umsetzung der geplanten Veränderungen nichts entgegensteht. Es gibt unterschiedliche Instrumente, um die Menschen im Unternehmen aktiv an der Organisationsentwicklung zu beteiligen:
- Eigene Bewertung
- Umfragen/Interviews
- Workshops
- Konferenzen
In der Regel empfiehlt es sich, bei solchen Instrumenten der Organisationsentwicklung unabhängige Moderatoren hinzuzuziehen. Sie gewährleisten, dass die Interessen aller Beteiligten berücksichtigt werden und Workshops, Konferenzen und Gruppendiskussionen konstruktiv ablaufen. Für die Moderation kommen geschulte Mitarbeiter wie auch externe Experten einer Management- oder Organisationsberatung infrage.
Wie jeder Changeprozess ist auch die gezielte Organisationsentwicklung ein sensibler Prozess. Um diesen fundiert zu begleiten, sind Expertise, fundierte Methodik und Erfahrung erforderlich. Die Experten der Management- und Personalberatung BOLLMANN EXECUTIVES GmbH blicken auf über 20 Jahre operative Verantwortungserfahrung zurück und haben bereits zahlreiche Organisationsentwicklungen erfolgreich begleitet.
Praxisbeispiele der Organisationsentwicklung
So sehen Entwicklungsprozesse in der Praxis aus
Der Unterschied
Organisationsentwicklung vs. Change Management?
Unternehmens, der vielfältige Handlungsfelder aufgreift. Sie bezieht innere (Mikro-) und äußere (Makro-) Umstände des Unternehmens ein und läuft kontinuierlich ab. Change Management oder Changeprozesse gehen mit der Organisationsentwicklung einher und fokussieren sich als konkrete Maßnahmen auf die innere Sicht des Unternehmens, verfolgen einen klaren Start- und Endpunkt sowie ein konkretes Zielbild.
Sie wollen Ihre Organisationsentwicklung bewusst steuern, einen initiierten Prozess reflektieren oder haben Fragen und wünschen einen Austausch, individuell bezogen auf Ihre Organisation/Ihr Unternehmen? Für ein Erstgespräch stehen wir zur Verfügung und freuen uns auf einen ersten Kontakt.
Häufig gestellte Fragen
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Was ist Organisationsentwicklung?
Die Organisationsentwicklung bezeichnet die geplante, systematische und langfristige Veränderung und strategische Weiterentwicklung eines Unternehmens. Dabei werden alle Beteiligten einbezogen und Themen wie Strategieentwicklung und Kulturwandel berücksichtigt.
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Wie kann eine externe Beratung die Organisationsentwicklung fördern?
Externe Berater für Organisationsentwicklung können einen wertvollen Beitrag leisten, indem sie mit Fachwissen, Erfahrung und einem neutralen Blick von außen den Veränderungsprozess unterstützen und die Qualität der Maßnahmen sicherstellen. So lässt sich beispielsweise sicherstellen, dass keine unrealistischen oder widersprüchlichen Ziele verfolgt werden.
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Welche Handlungsfelder gibt es in der Organisationsentwicklung?
Die Handlungsfelder der Organisationsentwicklung umfassen unter anderem die Definition von (realistischen) Unternehmenszielen, die Neu- oder Umgestaltung der Unternehmens- und Teamkultur, die Organisation von Strukturen und Prozessen, die Entwicklung und Optimierung von Führungsstrukturen und -methoden sowie die Verbesserung von Arbeitsprozessen.
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