Personalberatung bei Führungskräften

Wie finde ich die geeignete Führungskraft und wie halte ich sie?

Die Herausforderung

Wie finde ich die gewünschte Führungskraft?

Die Positionierung von Führungskräften stellt Personalentscheider vor besondere Herausforderungen, denn sie hat weitreichende Auswirkungen: So beeinflusst sie beispielsweise Führungskultur, Mitarbeiterzufriedenheit, Effizienz und Effektivität der Ergebnisse und damit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens als Ganzes.

Personalberater gewährleisten bei der Suche nach Führungskräften die optimale Besetzung im Hinblick auf das individuelle Umfeld, indem sie die Stellenbesetzung professionell begleiten. Neben dem fachlichen Profil und der langfristigen Zielsetzung der zu besetzenden Position steht für den Personalberater die gewünschte Persönlichkeit im Vordergrund, da sie für den nachhaltigen Erfolg entscheidend ist. Wir beschrieben in diesem Beitrag im Detail was für die Stellenbesetzung von Führungskräften wichtig ist.

Auf den ersten Blick:

Der perfekte Bewerber!

Der Bewerber hat alle erforderlichen Qualifikationen. Studium, Berufserfahrung, Branchenkenntnis, Sprachlevel: Alles „perfekt“ und eine gute Fachkraft findet eine gute Herausforderung.

Doch dann stellt sich heraus: Irgendwie passt es einfach doch nicht, der Mensch kommt nicht an, er fügt sich nicht ein, ruft seine Leistungen nicht ab. Es werden immer mehr Diskrepanzen gefunden. Erste Kompromisse werden geduldet und im schlimmsten Fall endet das Arbeitsverhältnis mit dem Fazit: Irgendwie war es von vorherein schon nicht ideal…

Genauer hinsehen:

Warum hat es nicht funktioniert?

Genauer hinsehen: Warum hat es nicht funktioniert?

Wonach wird, oder wurde denn eigentlich gesucht?

„Steht doch in der Stellen-Ausschreibung“, lautet es häufig. Dort sind einerseits sicherlich alle relevanten harten Faktoren genannt (hard skills). Aber sind denn auch die weichen Faktoren erwähnt (soft skills)? Und was konkret ist denn in welcher Ausprägung mit der Verschlagwortung gemeint?

Zu den Soft Skills gehören zum Beispiel:

  • Teamfähigkeit
  • Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit
  • Eigeninitiative
  • Flexibilität
  • Kreatives Denken
  • Strategisches Denken
  • Agilität
  • Führungskompetenz

Für jeden Soft Skill ist wichtig:

  • Sind sie berücksichtigt und gewichtet?
  • Sind sie für die Stelle (noch) aktuell?
  • Sind sie wünschenswert oder tatsächlich relevant für die Stelle?
Entwicklung von Führungskräften
Klarheit schaffen

Erfolgreiche Personalberatung beginnt beim Bewerberprofil

Wen suchen wir eigentlich?

Das sollte die zentrale Frage rund um eine Stellenausschreibung sein. Denn durch die kritische Reflexion der zu besetzenden Stelle und des Kandidatenprofils erhalten Firmen größere Klarheit: Welche Persönlichkeit wird für eine bestimmte Position, Ausgangslage oder Intention gesucht? Möchte das Unternehmen einen durchsetzungsstarken Macher, eine behutsame Entwicklerin oder einen Bewahrer in Zeiten des Umbruchs? Stehen die Erwartungen an die Spitzenkraft in Einklang mit Unternehmenskultur und Umfeld? Wird von einem Kandidaten beispielsweise erwartet, Risiken einzugehen, sollte dafür der notwendige Rückhalt im Unternehmen bestehen. So bietet eine Personalberatung bei Führungskräften für Unternehmen echten Mehrwert.

Ein guter Personalberater erkennt etwaige Widersprüche, die sich aus Kandidatenprofil und Kundenerwartungen ergeben. Zum Beispiel bieten Positionen, bei denen es um Detailgenauigkeit und Prozesstreue geht, weniger Spielraum für visionäres Vorausdenken.

Wenn Unternehmen mithilfe eines Personalberaters abklären, ob die Erwartungen hinsichtlich Persönlichkeit, Denken und Handeln eines geeigneten Kandidaten wirklich mit den Werten und Erwartungen des Unternehmens übereinstimmen, steigen die Chancen für eine erfolgreiche Stellenbesetzung.

Professionelle Unterstützung

Geeignete Führungskräfte finden und binden

Einen geeigneten Recruiting-Prozess zu entwickeln, benötigt Zeit und Expertise. Hier setzt die Personalberatung bei Führungskräften an: Personalberater machen sich durch intensives Briefing mit dem Unternehmen und der zu besetzenden Funktion/Position vertraut. Sie leiten daraus passende Vorgehensweisen ab und erstellen kontinuierlich Reporting zum Besetzungsmandat. Außerdem bieten sie eine Besetzungs- und Bleibegarantie und begleiten das Onboarding der vermittelten Spitzenkraft. Weitere Vorteile:

  1. Personalberater kennen meist Kandidaten, die für die Führungsposition in einem bestimmten Bereich geeignet sind. Somit erreichen interessierte Unternehmen Fachkräfte mit dem gewünschten Profil wesentlich zielgenauer und effektiver.
  2. Über Personalberater können Unternehmen bestimmte Bewerber auch dann diskret ansprechen, wenn diese aktuell nicht frei verfügbar sind. Dies ist besonders dann sinnvoll, wenn die Resonanz auf bisherige Stellenausschreibungen und Recruiting-Aktivitäten schwach ausfällt.
  3. Aufgrund ihrer Erfahrung können Personalberater sehr gut einschätzen, welche Kandidaten für ein Unternehmen in die engere Wahl für eine Führungsposition kommen. Zudem erkennen sie etwaige Widersprüche zwischen Anforderungsprofil sowie Zielsetzung und Erwartungen.
  4. Personalberater begleiten den Bewerberprozess mit fachlichem Know-how. Auch sind sie in der Regel optimal mit Branche und Wettbewerbern vertraut. Dies ist insbesondere bei der gezielten Suche nach Spezialisten von Vorteil.

Außerdem unterstützen Personalberater Unternehmen bei der Durchführung gezielter Auswahlverfahren. Die Kosten eines externen Headhunters kommen ein Unternehmen oft günstiger als das eigene Recruiting. Denn gerade Kandidaten, die frühzeitig ausscheiden, weil sie doch nicht ins Unternehmen passen, verursachen hohe Kosten. Eine Übersicht zum Thema Personalberatung von den Aufgaben über die Kosten bis hin zum Beratungsprozess finden Sie in unserem Ratgeber.

Mittelständische Unternehmen stehen um die besten Talente im Wettbewerb. Die rasche Besetzung von Schlüsselpositionen im Unternehmen entscheidet über die Wettbewerbsfähigkeit und die Wertschöpfung durch neue Verfahren, Produkte oder Dienstleistungen. Mittels gezielter Suche und persönlicher Ansprache vermitteln Personalberater die Führungskräfte, die das begehrte Know-how und die gewünschte Qualität bieten.
Recruiting-Planung

Der Schlüssel zum richtigen Mitarbeiter

Die Vorbereitung der Personalplanung ist die Basis für ein erfolgreiches Recruiting. Nicht der am schnellsten „einspringen“ kann, ist nicht immer die richtige Wahl. In der Praxis ist die Personalsuche ein komplexer und langfristiger Prozess.

5 Fragen für besseres Recruiting von Führungskräften

1. Wie steht es mit Bewerbern im eigenen Haus?

Möglichkeiten abstimmen und Kandidaten prüfen

2. Interne Sicht: Gibt es einen etablierten Recruiting-Prozess?

Bei offenen Stellen haben wir einen genauen Plan diese zu schließen. Wenn das nicht der Fall ist: Definierten Recruiting-Prozesse entwickeln und etablieren. Wie das gehen kann, erfahren Sie in unserer Übersicht "Prozesse der Personalberatung"

3. Externe Sicht: Was soll die neue Führungskraft können? (Anforderungsprofil)

Bei offenen Stellen haben wir direkt ein detailliertes Anforderungsprofil vorliegen. Wenn das nicht der Fall ist: Anforderungsprofile ausarbeiten.

4. Suchen Sie schon, bevor eine neue Führungskraft benötigt wird?

Eine langfristige Perspektive schützt Sie vor hektischen Fehlentscheidungen – hier hilft auch ein definierter Recruiting-Prozess

5. Wissen Sie, wo Sie suchen müssen?

Die Möglichkeiten sind riesig. Jobportale, Social Media, Magazine, Netzwerk. Da verliert man schnell den Überblick.

Effektivität und Effizienz

Mit Controlling bei der Personalsuche zum Erfolg

Die Planung endet nicht mit der Stellenausschreibung, denn obwohl die Besetzung von Schlüsselpositionen für den Erfolg entscheidend ist, gehen Unternehmen nicht immer systematisch und effektiv genug vor. Oft greifen für Spitzenkräfte die üblichen Verfahren der Personalbeschaffung nicht. Wenn das Recruiting jedoch ohne echtes Controlling erfolgt, bleiben Effektivität und Effizienz häufig hinter den Erwartungen zurück.

Personalberater behalten wichtige Kennzahlen, Kosten und die Effektivität im Blick. Dadurch wissen Unternehmen stets genau, wo sie stehen, und können das Recruiting gezielt angehen. So finden sie auch die erfolgversprechendsten Kanäle für die Bewerbersuche. Das Controlling lässt sich individuell auf die jeweilige Situation zuschneiden und eröffnet Unternehmen dadurch vielfältige, auch digitale Möglichkeiten für das Recruiting.

Personalberatung mit Garantie
Mitarbeiterbindung

Wissen Ihre Mitarbeiter, dass sie die wichtigste Ressource sind?

Marke, Produkt, Dienstleistung und Preis allein reichen nicht aus, damit Unternehmen dauerhaft erfolgreich sind. Sie müssen Spitzenkräfte langfristig binden können und entsprechend einsetzen, um für Kunden und das Unternehmen echten Mehrwert zu schaffen. Wer als Branchenführer im Wettbewerb bestehen möchte, sollte seinen Mitarbeitenden überzeugend vermitteln, dass sie die wichtigste Ressource sind.

Erhalten Unternehmen nur wenige, keine qualifizierten oder nicht die richtigen Bewerber, könnte dies ein Hinweis darauf sein, dass Wettbewerber ein attraktiveres Umfeld bieten. Wenn diese nicht nur in Worten, sondern auch in Taten zeigen, wie erfolgsentscheidend ihre Mitarbeitenden sind, verschaffen sie sich einen Wettbewerbsvorteil. Solche Unternehmen bieten ihrem Personal vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierewege. Dadurch gelingt ihnen die langfristige Bindung wichtiger Fachkräfte an das Unternehmen und diese sind weniger anfällig für Abwerbeversuche.

Spätestens wenn auch Spitzenkräfte beginnen, das Unternehmen zu verlassen, weil sie bei Konkurrenten ein attraktiveres Umfeld vorfinden, müssen sich Unternehmensführung und Personalverantwortliche mit den Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten im eigenen Haus auseinandersetzen. Denn das Gesamtpaket sollte potenziellen Kandidaten überzeugend signalisieren, dass sie wirklich die wichtigste Ressource sind. So lassen sich offene Stellen leichter mit geeigneten Spitzenkräften besetzen.

Fazit

Klarheit − der Schlüssel zum erfolgreichen Recruiting

Unternehmen haben entscheidenden Einfluss darauf, ob eine Stellenbesetzung zum Erfolg wird und die angeworbene Spitzenkraft den Leistungsvorstellungen entspricht. Erst wenn Klarheit darüber herrscht, welche Rolle eine Führungskraft einnehmen soll, können die fachlichen Kompetenzen/Hard Skills (das Was) und die Soft Skills (das Wie) des Kandidaten oder der Kandidatin abgeleitet werden.

Wie ist eine Rolle im Bereich und im Unternehmen verankert? Wie passt sie zu Branche, Marktposition, Größe, Standort und Zielsetzung insgesamt? Auch Unternehmensleitbild, Selbstverständnis, Führungsstil, Kultur, Abteilungsklima und Kollegen sind wichtige Faktoren. Mithilfe von Personalberatern finden Unternehmen die Führungskräfte, die diesen Anforderungen am ehesten entsprechen und die Erwartungen im Idealfall sogar noch übertreffen.