Executive Search – Die Suche nach dem C-Level

Schon wieder eine Nachricht vom Headhunter...

Top-Führungskräfte bekommen regelmäßig Anrufe von Headhuntern. Erst recht, wenn sie sich bereits im Kontakt- oder Zielpersonenkreis mehrerer Berater der Personalberatungen befinden. Nicht selten führt diese „Nachfrage-Übersättigung“ zur Ablehnung klassischer Headhunter Calls − auch Direkt-Search, Direktansprache oder Direktsuche genannt.

Für uns als Experten im Executive Search steht daher die professionelle, kandidatenzentrierte, stets individuelle, und seriöse Arbeit im Fokus: Eine fundierte Recherche sowie die angemessene und sensible Ansprache sind hierfür die Voraussetzung. Diskretion, Aussagefähigkeit und Kreativität in der individuellen Überzeugungsarbeit auf dem Niveau der C-Ebene machen den Unterschied. Nicht selten sind wir mit Kandidaten auf Management-Ebene über Jahre hinweg im persönlichen Austausch, kennen Persönlichkeit, Fachkompetenz und Erfahrungen, Motivationen und Zielausrichtung, für eine passgenaue und dann auch erfolgversprechende Ansprache zu einem Mandat mit dem Perfect Fit.

Weitere Details zum Executive-Search:

Auf einen Blick

Executive Search: Positionen. Ablauf. Honorar.

Wann und für wen ist Executive Search die richtige Suchstrategie? Wie läuft ein solches Recruiting ab und mit welchen Kosten ist zu rechnen?
Antworten auf die wichtigsten Fragen:

  • Das Augenmerk beim Executive Search liegt auf der Besetzung von Positionen auf Vorstandsebene, für die Geschäftsführung und im mittleren Management
  • Die Suche nach geeigneten Persönlichkeiten erfolgt beim Executive Search stets exklusiv für die jeweilige Position
  • Passende Kandidaten und Kandidatinnen werden per Direktansprache, oder auch Direct Search, gezielt kontaktiert
  • Die Personalberater führen durch den kompletten Prozess – individuell, diskret und absolut vertraulich
  • Für den Executive Search wird ein festes Honorar berechnet, das sich am budgetierten Jahresgehalt (OTE) der zu besetzenden Position orientiert. Die Abrechnung erfolgt häufig nach der Drittelregelung (Mehr dazu in unserem Beitrag "Personalberatung – alles was Sie wissen müssen")
  • Ein kontinuierliches Reporting verschafft dem Auftraggeber Transparenz zum Fortschritt des Mandates
  • Die Pre- und Onboarding-Begleitung, eine Besetzungs- und Bleibegarantie stellt den nachhaltigen Erfolg sicher
  • Professionelle Personalberater übernehmen für den Fall der Fälle eine kostenfreie Nachbesetzung

Definition

Executive Search bezeichnet eine Art von spezialisierter Personalberatung. Dabei werden offene Vakanzen zur Neu- oder Nachbesetzung nicht selten ohne das Schalten von Stellenanzeigen (oder ohne den Mandanten zu benennen) besetzt, um Unternsehmensstrategien im Marktumfeld des Auftraggebers diskret handhaben zu können. Die Ansprache passender Persönlichkeiten erfolgt direkt und diskret. Auftraggeber und Kandidaten werden über alle Phasen des Recruiting-Prozesses hinweg begleitet. Besonders geeignet ist Executive Search für Führungspositionen und unternehmenskritische Schlüsselfunktionen ab einem Bruttojahresgehalt von ca. 120.000 Euro. Professionelle Personalberater garantieren dabei die exklusive Betreuung, weit über die Positionsbesetzung hinaus; bis hin zum begleitenden Onboarding.

Übersicht

Executive Search für Unternehmen

Wenn Vakanzen im Vorstand oder in wettbewerbsrelevanten Bereichen auf anderen Managementebenen zu besetzen sind, ist Executive Search die Strategie der Wahl. Dies gilt insbesondere bei:

  • Positionen in leitenden Funktionen mit großer Budget- oder Personalverantwortung.
  • Hoch dotierten Positionen mit strategischer Bedeutung, deren Fehlbesetzung für das Unternehmen wirtschaftlich drastisch negative Folgen haben könnte.
  • Vakanzen, für die aufgrund des geforderten Spezialwissens das Fachkräfteangebot begrenzt ist.
  • Nachfolgebesetzungen, die im Marktumfeld nicht transparent werden sollen.
Entwicklung von Führungskräften
Worauf müssen Sie achten?

Qualitätsmerkmale im Executive Search

Eine seriöse Personalberatung arbeitet sich intensiv ein, um die strategischen Ziele und das Umfeld der zu besetzenden Top-Position zu verstehen. Zwingend erforderlich ist das Kennenlernen des Unternehmens und der relevanten Rollenbeteiligten vor Ort, es wird ein umfassendes Briefing-Protokoll erstellt, die Vorgehensweise und der Prozess transparent dargelegt. Neben einer Besetzungsgarantie geben seriöse Personalberater auch eine Bleibegarantie für platzierte Kandidaten. Sie bieten ihren Auftraggebern Transparenz und regelmäßiges Reporting während der Suche und begleiten das Onboarding erfolgreicher Stellenbesetzungen aktiv.

Darüber hinaus kann eine gute Personalberatung auch die Qualifizierung und Professionalisierung des unternehmenseigenen Recruitings unterstützen: Mit Fachwissen, Feingefühl und Empathie − von Kennzahlen im Recruitment, über Stellenbeschreibungen, Stellenausschreibungen bis hin zu prozeduralen Instrumenten im Bewerbermanagement, zum Stellenmarketing oder im Bereich des Active-Sourcings.

Der Prozess

Executive Search für die C-Ebene: Suche nach strategischem Fit

Executive Search hat immense Bedeutung, da Besetzungen auf Management- bzw. Vorstandsebene (C-Level) großen strategischen und operativen Einfluss auf ein Unternehmen haben. Arbeit und Wirktiefe von Vorständen − seien es CEO, COO, CFO, CDO, CSO oder CDO − betreffen das gesamte Unternehmen. Daher ist die Bedarfsanalyse hierbei noch intensiver und aufwendiger: Neben fachlichen und persönlichen Merkmalen sowie der Qualifikation eines geeigneten Kandidaten spielt auch die Strategie des Unternehmens eine wichtige Rolle. Dies spiegelt sich im Briefing und damit im Profiling ideal passender Persönlichkeiten für die C-Ebene wider. Eine solche Bedarfsanalyse kann daher auch schon mal mehrere Tage in Anspruch nehmen, bis die genau Vorstellung der Auftraggeber hinreichend bekannt, gegebenenfalls untersützend, herausgearbeitet und exakt analysiert ist. Typischer Ablauf von Executive Search:

1. Bedarfsanalyse: Gemeinsam mit dem Auftraggeber stellt der Personalberater das Anforderungsprofil zusammen. (Mehr dazu in unserem Beitrag "Führungskräfte gezielt ansprechen")

2. Identifizierung: Anhand des Kandidatenprofils identifiziert die Personalberatung über geeignete Suchstrategien die richtigen Kandidaten.

3. Vorauswahl: Der Personalberater trifft eine Vorauswahl anhand des Profils und der Übereinstimmung mit den strategischen Zielen, die das Unternehmen mit der Stellenbesetzung verfolgt. Potenzielle Kandidaten werden vorbereitet

4. Präsentation: Der Personalberater stellt die vorausgewählten und vorbereiteten Kandidaten vor.

5. Entscheidung: Das Unternehmen trifft die Entscheidung aus dem Kreis der vorgestellten Kandidaten

Spezialisten gesucht

Branchenspezifische Suche mit Executive Search

Executive Search spielt seine Stärken aus, wenn Kenntnisse der Branche und der zu besetzenden Funktion gefragt sind und Identifikation sowie Ansprache von Kandidaten hoch professionell und vertraulich erfolgen sollen. Gemeinsam mit dem Mandanten erarbeitet der Personalberater ein umfassend detailliertes Anforderungsprofil und abgestimmter Dokumentation, an dem sich die zielgerichtete Suche optimal passender Persönlichkeiten mit performanter Managementkompetenz orientiert.

EXECUTIVE SEARCH IN DER IT-BRANCHE

Herausforderungen in der IT-Branche

Innerhalb weniger Jahre ist die IT vom internen Dienstleister zum strategischen Muss im Unternehmen avanciert. Die digitale Transformation ermöglicht die Entwicklung völlig neuer Geschäftsmodelle. Diese Dynamik beeinflusst auch das Recruiting von IT-Spezialisten. Auf C-Ebene sind solche Positionen mittlerweile äußerst differenziert, daher geht es bei der Platzierung von Kandidaten um mehr als fachliche und persönliche Eignung oder die Intention der Stellenbesetzung. Hierzu muss der Status quo der IT-Landschaft im Unternehmen klar herausgearbeitet werden.

Führungskräfte auf C-Ebene haben immense strategische Bedeutung und dies gilt gleichermaßen für hoch spezialisierte Kandidaten für solche Positionen. Die Gehälter im IT-Umfeld sind in den vergangenen Jahren stark gestiegen. Neben dem Gehalt sind für IT-Spezialisten in Top-Positionen selbstverständlich weitere Kriterien wichtig: Markenreputation, Wettbewerbsfähigkeit, Unternehmensstrategie und Struktur. Doch auch Budgetverantwortung, technologische Freiheit, Innovationskraft und Forschungsaktivitäten tragen für Kandidaten zur Attraktivität eines Unternehmens bei.

Businessman

Erfolgreiches Recruiting von IT-Spezialisten

Die Direktansprache richtet sich meist an Kandidaten, die nicht auf der Suche nach neuen Herausforderungen sind. Dies erfordert fachlich tiefer gehende Gespräche, aus denen hervorgeht, welche IT-Strategie ein Unternehmen verfolgt. Auch die mit der Position verknüpften Freiheiten und Anforderungen sowie die personelle, technologische und finanzielle Ausstattung sind für Kandidaten von Interesse. IT-Infrastruktur, Systempartner sowie Stand der digitalen Transformation signalisieren, wo ein Unternehmen im Wettbewerb steht und welche Erwartungen mit der Stellenbesetzung verbunden sind.

Besonderheiten der IT-Branche

In den letzten Jahren ging viel Digitalkompetenz durch den Trend zu BPO an Asien verloren. Die niedrigen Kosten für IT-Dienstleistungen führten dazu, dass europäische Unternehmen entsprechende Aufträge auslagerten. Aufgrund des dadurch entstandenen Fachkräftemangels können sich gute IT-Spezialisten ihre Jobs inzwischen aussuchen.

Executive Search im HR

Von der Personalverwaltung zur strategischen Personalarbeit

Das Einrichten von Positionen wie Chief Diversity Officer oder Chief Knowledge Officer zeigt den dynamischen Wandel im HR-/Personalbereich. Im Gegensatz zur früher überwiegend administrativ angelegten Personalverwaltung hat sich die Personalarbeit durch den Fachkräftemangel und durch veränderte Wertvorstellungen junger Talente zu einem strategisch wichtigen Bereich entwickelt.

Mitarbeiterbindung, gelebte Unternehmenskultur und die Mitarbeiterentwicklung sind daher gefragt. HR unterstützt Führungskräfteentwicklung, erfolgreiche Personalbeschaffung, passende Gehaltsmodelle sowie die Flexibilisierung der Arbeitsmodelle. Häufig begleitet der HR-/Personalbereich auch wichtige Change- und Entwicklungsprozesse in Unternehmen.

Businessman2

Erfolgsfaktor HR-Manager

Die gesellschaftspolitische Entwicklung ist dynamisch, dabei sind die aktuellen Entscheider häufig älter als das Internet. Nachwuchskräfte wurden mit Smartphones und Internet groß. Dadurch haben auch traditionelle Bewerbungsverfahren in Papierform ausgedient. Inzwischen sind Bewerbungen auf einen Klick mit Standard-Profil in sozialen Netzwerken üblich. Während sich Unternehmen früher noch die besten Kandidaten unter Hunderten von Bewerbern aussuchen konnten, buhlen Unternehmen und Mittelstand nun um knappe Fachkräfte.

Der Personalbereich ist daher ein wichtiger Faktor im Kampf um die besten Spitzenkräfte. Dies gilt umso mehr für den HR-Manager auf C-Ebene: Allein im Kampf um die besten Talente ist die Besetzung dieser Position von strategischer Bedeutung. Head of HR, Personalleitung oder Personalvorstand geben die Strategien und Vorgehensweisen des Unternehmens vor, die für den individuellen Markt geeignet sind. Hierzu zählen unter anderem Technologie, Tools sowie die Auswahl der richtigen Partner und Dienstleister.

Der "Perfect Fit"

Nur wenn die Wertematrix der Personalleitung zur Unternehmensausrichtung passt, können Personalpolitik und Personalarbeit ihr Wirkpotenzial voll entfalten. Fähigkeiten und Kompetenzen im HR-/Personalbereich müssen personell und individuell entsprechend ausgestattet sein. Denn auf solche Kriterien achten Fachkräfte in diesem Bereich, bevor sie sich für eine neue Herausforderung begeistern lassen. Personalarbeit auf C-Ebene erfordert ein ausgezeichnetes Generationenverständnis und Sensibilität für die Fachbereiche. Als Sparringspartner der Unternehmensleitung haben Personalverantwortliche schon heute eine Strategie für die Marktsituation von morgen − und garantiert eine erfolgreiche Umsetzung.

Die Besonderheiten im Personalwesen

In den letzten Jahren sind die Anforderungen an die Personalarbeit zwar gestiegen, waren aber häufig mit reduzierten Ressourcen zu bewältigen. Die hohe Arbeitslast betroffener Fachkräfte im HR-/Personalsegment hat Spuren hinterlassen, die auch die Mitarbeitenden im Unternehmen spüren. Zudem haben sich Quantität und Qualität von Bewerbern auf Stellenausschreibungen verändert. Die knappere Personalausstattung im Personalbereich spiegelt sich auch in der Personalbetreuung wider.

Eine höhere Sensibilität der Menschen in der Bewertung der eigenen Arbeitszufriedenheit und ein stets komplexer werdendes Arbeitsrecht erhöhen die Anforderungen im HR-/Personalsegment. Hier braucht es Menschen, die Personal nicht einfach „verwalten“, sondern das Human Capital des Unternehmens als Erfolgsfaktor verstehen und modern managen. Auch für die HR-/Personalabteilung gilt: Mit den richtigen Menschen an den richtigen Stellen und passenden Rahmenbedingungen trägt dieser Bereich maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens bei.

FAZIT

Voraussetzungen für erfolgreiche Direktansprache

Auf keiner anderen Ebene sind die Fähigkeiten und Erfahrungen der Personalberatung so entscheidend wie für die C-Ebene und Positionen mit strategischer Bedeutung. Fachliche Expertise ist hierbei unverzichtbar, um passende Kandidaten identifizieren zu können. Selbstverständlich sollte die Personalberatung auch das Handwerk der Direktansprache verstehen und Auftraggeber wie auch Kandidaten durch den gesamten Prozess bis hin zum Onboarding begleiten. Hierzu braucht die Personalberatung viel Feingefühl und Empathie, damit die Platzierung gelingt. Für jede Phase dieses Prozesses nutzt sie eigene Werkzeuge. Aus ihrer umfassenden Erfahrung berät die Personalberatung auch außerhalb von Direct Search ihre Auftraggeber zur Qualifizierung und Professionalisierung des Recruitings im Unternehmen.

Mehr zum Thema Personalberatung?

Direktsuche, Headhunting oder Onboarding. Was bedeutet es und was gibt es noch zum Thema Personalberatung zu wissen? In unserem Beitrag "Personalberatung – Alles was Sie wissen müssen" finden Sie alle Antworten.

Personalberatung - Alles was Sie wissen müssen!

Personalberatung für Kandidaten