Personalberatung – alles, was Sie wissen müssen

Je nach Anforderungsprofil zwischen 20 und 40 % des Jahreseinkommens der zu besetzenden Position, abhängig von der individuell erforderlichen Vorgehensweise zur erfolgreichen Kandidatenplatzierung. In der Regel (bei seriös arbeitenden Personalberatungen) erfolgt die Berechnung in Dritteln: Ein Drittel und eventuelle Nebenkosten bei Auftragserteilung (dann beginnen auch die Aufwände für den Berater); ein weiteres Drittel, wenn (nach vorheriger Auswahl von „Favoriten“) selektierte Kandidaten auch zum Gespräch beim Auftraggeber eingeladen werden, und das letzte Drittel , sobald ein Arbeitsvertrag mit einem Kandidaten geschlossen wurde.

Detaillierte Rechnung

Wirtschaftliche Grundsatzrechnung

Bei Positionen, deren Jahreseinkommen oberhalb 45.000 € liegt, „rechnet“ sich eine gute Personalberatung bereits. Hintergrund: Die Fluktuation eines Mitarbeiters, die bei einer seriös arbeitenden Personalberatung durch eine Bleibe- oder Performance-Garantie abgesichert ist, kostet das Unternehmen im Regelfall ein komplettes Jahresgehalt inkl. Lohnnebenkosten (Ausfall, fehlende Ergebnisse, Suche bis zur Neubesetzung, Einarbeitung, Probezeitrisiko etc.). Gute Personalberatungen übernehmen das Ausfallrisiko für die Kandidaten, die sie platzieren (kostenfreie Nachbesetzung), sind im Regelfall wesentlich schneller als im klassischen Stellenmarketing und erreichen ein weitaus größeres, damit besseres Kandidatenpotenzial.

Hintergrund

Stellenausschreibungen erreichen nur diejenigen, die gerade in diesem Moment auch suchen. Die Top-Performer suchen aber nicht, denn sie sind „zufrieden bis glücklich“, sonst würden sie ja nicht top performen. Das bedeutet, dass diese (in der Regel „besten“) Kandidaten angesprochen werden wollen und müssen. Es gilt, eine individuelle potenzielle Wechselmotivation herauszufinden, herauszuarbeiten und dann im Zusammenhang mit der Vakanz in Einklang zu bringen. Die Wechselbereitschaft muss behutsam partnerschaftlich diskret, individuell passend und angemessen dem Menschen „nahegebracht“ werden: Das schafft das beste Stellenmarketing der Welt nicht.

Das intensive Briefing des Personalberaters und das exakte Profiling der zu besetzenden Funktion – intensive Einarbeitung macht den Unterschied

Da die Handlungsqualität eines externen Personalberaters u. a. auch von den vorgenannten Faktoren und seinem Umgang damit abhängig ist, kann er im schlechten Fall eben auch nur mittelmäßig oder gar erfolglos agieren. Sich hier für den „Billigsten“ zu entscheiden, kann also schädlich sein, im günstigsten Fall nur teuer werden. Die Erwartung, damit einen wirklichen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, wird dann enttäuscht. Persönliche und fachliche Kompetenz, am besten mit eigener (Personal-)Entscheider-Verantwortung des Personalberaters bzw. Headhunters), sollten Mindestanforderungen sein.

Ein guter Personalberater hingegen „gräbt“ sich durch ein intensives Briefing in das Unternehmen und in die zu besetzende Funktion/Position ein, als wenn es seine eigene wäre, zeigt Prozesse und Vorgehensweisen auf, bietet eine Besetzungs- und Bleibegarantie, begleitet auch das Onboarding durch ihn vermittelte Kandidaten und liefert ein kontinuierliches Reporting in einem Besetzungsmandat. Aufgrund der Intensität seiner Arbeit für ein Mandat offeriert er seine Leistung auch nicht auf reiner Erfolgsbasis, sondern immer in einer Kombination aus Aufwand und Ergebnis. In der Regel in drei Honorarschritten, abgesichert durch die vorgenannten Garantien.