Personalberatung – Alles, was Sie wissen müssen

Begriffsdefinition: Beratung eines Unternehmens bei Suche und Auswahl, bei Einsatz und Organisation des Personals

Kurz & knapp

Was ist eine Personalberatung?

Die Personalberatung unterstützt Unternehmen und andere Organisationen in deren Auftrag bei der Suche und Auswahl qualifizierter, häufig sehr spezialisierter Fach- und Führungskräfte. Die Personalberatung hilft auch dabei, die Recruitment-Prozesse und die die Recruitment-Qualität des Unternehmens zu verbessern.

Hoch performante Fach- und Führungskräfte sind der ausschlaggebende Wettbewerbsvorteil in deutschen Unternehmen. Die Qualität im Recruitment spielt hierbei eine entscheidende Rolle. Personalberater sind Instrumente für Unternehmen, um den Unterschied machen zu können. Doch was ist Personalberatung und wie findet man den passenden Personalberater für das Recruitment? Qualität, Transparenz, Garantien, Expertise, Erfahrungen sind einige der wichtigsten Auswahlkriterien. Wir geben die Antworten in diesem Beitrag.

Auf einen Blick

Aufgaben einer Personalberatung in der Übersicht

Den verschiedenen Formen der Personalberatung für Führungskräfte ist im Grunde eines gemeinsam: Sie haben das Ziel, geeignete Kandidaten direkt anzusprechen. Dies gilt für den Bereich Executive Search oder auch Direktsuche ebenso wie für das Active Sourcing und das gezielte Headhunting.

Nur die Methoden und die Ebene der zu besetzenden Stelle unterscheiden sich:

Executive Search / Direktsuche – Die Suche nach dem „C-Level“

Beim Executive Search suchen Personalberater nach geeigneten Führungskräften für die Vorstandsebene bzw. Geschäftsführung. Zu dieser sogenannte C-Ebene zählen CEO, COO, CFO, CIO sowie Managing Director bzw. Geschäftsführer oder Vorstände.
Mehr Details zum Thema Executive Search finden Sie in unserem Beitrag "Die Suche nach dem C-Level".

Headhunting – Wir kennen unseren Wunsch-Kandidaten

Hinter dem Begriff „Headhunting“ verbirgt sich die Ansprache von Personen, deren Name und Funktion bekannt ist. Dabei werden gezielt Führungskräfte in bestimmten Branchen und auf bestimmten Funktionen angesprochen, um offene Positionen beim auftraggebenden Unternehmen zu besetzen. Mehr Details zum Thema Headhunting finden Sie in unserem Beitrag "Wir kennen unseren Wunschkandidaten".

Active Sourcing – Der "Talent-Pool"

Beim Active Sourcing werden Spitzenkräfte proaktiv angesprochen, um einen Talent-Pool an künftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufzubauen. So kann eine neue Vakanz schnell mit geeigneten Fach- und Führungskräften besetzt werden.

Weitere Möglichkeiten – Die direkte Ansprache immer im Fokus

Manche Unternehmen beauftragen Personalberater damit, gezielt Kandidaten im Marktumfeld anzusprechen. Die Strategie für Suche und Ansprache richtet sich nach der Intention der Stellenbesetzung, behält aber auch Person vs. Position im Blick. Dies ist etwa der Fall, wenn ein Unternehmen einen neuen Bereich auf- bzw. ausbauen möchte, um seine Marktposition zu verbessern.

Onboarding – Mit Vertragszeichnung ist noch nicht Schluss

Auch die Begleitung im Onboarding der platzierten Fach- und Führungskräfte sollte unterstützt werden. Gute Personalberater begleiten ausgewählte Kandidaten, wie auch die Führungskräfte des Unternehmens proaktiv während der Einarbeitungsphase. So lassen sich frühzeitig nicht nur Verluste während der Probezeit vermeiden und die Einarbeitung beschleunigen. Auch eine schnelle Performance- Entwicklung des neuen Mitarbeiters und eine fundierte Integration in das neue Umfeld werden so sichergestellt.

Prozessberatung zum Recruiting – Professionelle Unterstützung für neue Mitarbeiter

Unternehmen, die bereits Active-Sourcing betreiben oder ein eigenes Bewerbermanagement haben und dieses optimieren möchten, werden professionell beraten. Die Beratung umfasst die gesamte Prozesskette von der Stellenbeschreibung über die Bewerberkommunikation, den kompletten Recruiting-Prozess, das Bewerbermanagement und die Bewerbungsgespräche bis hin zum Coaching für Einstellungsgespräche.

Keine guten Bewerber

Wann wird eine Personalberatung benötigt?

Es gibt viele Gründe, eine Personalberatung hinzuzuziehen. Manche Unternehmen sind mit Qualität und Quantität der über herkömmliche Wege eingehenden Bewerbungen nicht zufrieden, andere möchten Positionen strategisch besetzen, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Im Folgenden sind typische Szenarien aufgeführt, in denen Unternehmen von der Zusammenarbeit mit einer Personalberatung profitieren:

  • Unzureichende Anzahl und mangelnde Qualität der Bewerber
  • Suche nach einem leistungsorientierten Spezialisten
  • Ausbau eines Wettbewerbsvorteils durch die optimale Fach- oder Führungskraft
  • Langfristige Verpflichtung der besten Kandidatinnen und Kandidaten in ihrem Bereich
  • Unterstützung der Personalberatung als „verlängerte Werkbank“ im Sinne des Business Process Outsourcings (BPO)
  • Optimierung und Professionalisierung bestehender Recruiting-Prozesse

Die Leistungen einer Personalberatung werden mit wachsender Komplexität im innerbetrieblichen sowie im außerbetrieblichen Umfeld immer häufiger in Anspruch genommen. Außerdem können Unternehmensressourcen durch die Ausgliederung der Personalsuche und -auswahl besser genutzt werden. Zudem spielen die Neutralität, Diskretion und der Imageschutz für die Firmen eine wichtige Rolle. Ein weiterer Vorteil ist die Fehlerreduktion bei der Mitarbeiterauswahl, den die höhere Objektivität der Personalberatung bietet. Diese Professionalisierung liegt beispielsweise in einer strukturierten Bedarfsanalyse und einer fachlichen und persönlichen Kompetenzprofilsetzung. Solche Personalberater waren oft in früheren Berufen selbst in ähnlichen Tätigkeiten aktiv. Der besondere Vorteil dieser Vorgehensweise liegt in der qualitativ hohen Übereinstimmung der Kenntnisse und Erfahrungen des Kandidaten mit den Anforderungen der Position. Durch dieses präzise Vorgehen werden die erforderlichen Einstellungsgespräche minimiert und der Zeitaufwand reduziert.

Der Wettbewerbsvorteil

Warum eine Personalberatung engagieren?

Die Zusammenarbeit mit einer erfahrenen Personalberatung bietet viele Vorteile. So kann sie Unternehmen durch die Besetzung einer offenen Führungsposition zu einem echten Wettbewerbsvorteil verhelfen und garantiert neben der Besetzung auch den Verbleib des neuen Mitarbeiters.

Bei der Suche nach den geeigneten Fach- und Führungskräften gehen Personalberater über den Markt der aktuell auf der Suche Befindlichen hinaus: Sie suchen die geeigneten Kandidaten, sprechen die besten gezielt, direkt und diskret an, qualifizieren nach dem Anforderungs- und Persönlichkeitsprofil und motivieren sie zum Wechsel. Tatsächlich kommen eine Vielzahl der Personalbesetzungen eben nicht aus dem aktuellen Bewerbermarkt, sondern aus dem Direct Search.

Ein wesentlicher Vorteil der Personalberatung ist der intimere, diskretere und vertraulichere Zugang zu Kandidatinnen und Kandidaten. So müssen sich diese beim Wettbewerber des aktuellen Arbeitgebers nicht mit einer Bewerbung „outen“, sondern können bis zur Platzierung diskret „inkognito“ bleiben. Die besten Fach- und Führungskräfte vertrauen sich eher der Beratung eines erfahrenen Headhunters an, wenn es um die eigene Karriereentwicklung geht. Unternehmen, die mit Personalberatern arbeiten, profitieren von deren sehr guter Vernetzung mit High-Performern.

Qualitätsmerkmale

Wie wähle ich eine gute Personalberatung aus?

Das Angebot an Personalberatungen ist groß, allerdings können Ansätze und Qualität dieser Dienstleistung stark variieren. Doch es gibt einige Kriterien, an denen Unternehmen und andere Organisationen eine professionelle Unternehmensberatung erkennen.

Was sind denn die wesentlichen drei Faktoren für die wirklich gute Personalberatung und warum?

1. Erfahrung:
Ein guter Personalberater sollte eine eigene gesetzte Personalentscheidungskompetenz haben, daher diese auch als eigene und erwiesene Erfahrung mitbringen. Erst wenn er über Jahre seine eigenen (natürlich auch fehlerbehafteten) Erfahrungen in der Personalarbeit, der Begleitung und Führung von Menschen, in der Leitung von Teams, Bereichen und Unternehmen gemacht hat, ist er in der Lage seinen Auftraggeber professionell zu beraten.

2. Kompetenz:
Es hilft eben nicht, einfach nur mit einem Stellenprofil bzw. einer Stellenausschreibung durch die Lande zu ziehen und diese Menschen anzudienen, die eventuell geeignet sein könnten. Gute Beratung braucht die richtigen Methoden. Das beginnt schon beim Briefing zu einer Positionsbesetzung. Geht über Interviews mit allen Beteiligten. Bis hin zum Eintauchen ins Unternehmen des Auftraggebers. Damit ausnahmslos alle Entscheidungsfaktoren und Schnittstellen auch wirklich bekannt sind.

3. Verantwortung:
Ein guter Personalberater versteht sein Mandat und geht es auch in der Tiefe so an, als wäre er selbst in der Besetzungsverantwortung. Das geht nur auf partnerschaftlicher Augenhöhe mit dem Auftraggeber. Schließlich wird der Berater keine Massen an nicht passenden Kandidaten präsentieren und damit seinen Auftrag mit Unterzeichnung der Verträge als beendet betrachten.

Mehr zu professioneller Personalberatung

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Seriöse Personalberater sind mit den Unternehmen ihrer Mandanten und den Kriterien einer optimalen Stellenbesetzung bestens vertraut, einschließlich Soft Skills, Hard Skills, Qualifikationen und Erfahrung. Bei der Auswahl der richtigen Personalberatung sollten Unternehmen darauf achten, dass die Personalberater ins Unternehmen kommen, ein Gespräch mit der für die Stelle verantwortlichen Führungskraft führen und auch kritische Fragen stellen.

Zur professionellen Personalberatung gehört auch ein schriftliches Briefing, in dem die Anforderungen an Stelle und Kandidaten festgehalten wird. Auf dieser Basis entwickeln versierte Personalberater individuelle Such- und Anfragestrategien und liefern ihren Mandanten regelmäßig transparentes Reporting zur Suche, am besten wöchentlich.

Unternehmen sollten sich zudem genau erkundigen, wie die Personalberatung arbeitet. Üblich ist die Zusammenarbeit von fünf bis sechs Beratern. Dadurch lassen sich Synergien nutzen und bei Bedarf kann der Ausfall eines einzelnen Personalberaters kompensiert werden. Alle Berater sollten mindestens 10–15 Jahre Erfahrung mit Personalentscheidungen mitbringen und selbst Spezialisten in ihren Bereichen sein, etwa im Hinblick auf die Aufgaben, das Tätigkeitsfeld oder die Branche der zu besetzenden Position.

Gute Personalberater haben ein transparentes Preismodell, das nicht rein auf dem Erfolg basiert. So wird vermieden, dass Kandidaten von einem Projekt zum anderen weitergereicht werden, anstatt sie individuell und zielgenau anzusprechen. Stattdessen spiegelt sich im Honorar sowohl der Aufwand als auch das erzielte Ergebnis wider. Auch sollte die Personalberatung die Stellenbesetzung garantieren und sogar eine Bleibegarantie für die durch sie platzierte Führungskraft bieten. Damit verpflichtet sie sich, eine Stelle kostenlos nachzubesetzen, falls die Führungskraft wider Erwarten nicht im Unternehmen verbleibt.

Entscheidungsfrage

Wann reicht eigenes Recruitment, wann ist eine Personalberatung sinnvoll?

Eigenes Recruitment macht dann Sinn, wenn für eine Vakanz durch eine Stellenausschreibung mindestens 80 Bewerbungen eintreffen, von denen dann zehn fachlich passen (Hard Skills: Qualifikation, Kompetenz, Erfahrungen,) fünf zu einem Interview eingeladen werden und schließlich drei Favoriten zur Auswahl stehen, die kompromisslos(!) und auch persönlich (Soft Skills) passen, dann ist eine externe Unterstützung nicht notwendig. Eine gute Personalberatung kann in dieser Situation noch helfen, Effizienz und Effektivität zu steigern.

Externen Unterstützung ist zu empfehlen, wenn: Geringe Bewerberanzahl, Kompromisseinstellungen in der Vergangenheit, mehr als eine Fluktuation in der Probezeit oder mehr als eine Annoncierung, länger als 3 Monate zur Stellenbesetzung: Dann besteht deutlicher Handlungsbedarf.

Jobinterview
Kosten

Was kostet eine Personalberatung?

Je nach Anforderungsprofil zwischen 20 und 40 % des Jahreseinkommens der zu besetzenden Position (abhängig von der individuell erforderlichen Vorgehensweise zur erfolgreichen Kandidatenplatzierung). In der Regel (bei seriös arbeitenden Personalberatung erfolgt die Berechnung in Dritteln: Ein Drittel (und eventuelle Nebenkosten bei Auftragserteilung (dann beginnen auch die Aufwände für den Berater), ein weiteres Drittel dann, wenn (nach vorheriger Auswahl von „Favoriten“) selektierte Kandidaten auch zum Gespräch beim Auftraggeber eingeladen werden, und das letzte Drittel erst dann, wenn auch ein Arbeitsvertrag mit einem Kandidaten geschlossen wurde.

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Je nach Anforderungsprofil zwischen 20 und 40 % des Jahreseinkommens der zu besetzenden Position (abhängig von der individuell erforderlichen Vorgehensweise zur erfolgreichen Kandidatenplatzierung). In der Regel (bei seriös arbeitenden Personalberatung erfolgt die Berechnung in Dritteln: Ein Drittel (und eventuelle Nebenkosten bei Auftragserteilung (dann beginnen auch die Aufwände für den Berater), ein weiteres Drittel dann, wenn (nach vorheriger Auswahl von „Favoriten“) selektierte Kandidaten auch zum Gespräch beim Auftraggeber eingeladen werden, und das letzte Drittel erst dann, wenn auch ein Arbeitsvertrag mit einem Kandidaten geschlossen wurde.

Detaillierte Rechnung

Wirtschaftliche Grundsatzrechnung

Bei Positionen, deren Jahreseinkommen oberhalb 45.000 € liegt, „rechnet“ sich eine gute Personalberatung bereits. Hintergrund: Die Fluktuation (die bei einer seriös arbeitenden Personalberatung durch eine Bleibe- oder Performance-Garantie abgesichert ist) eines Mitarbeiters kostet das Unternehmen im Regelfall ein komplettes Jahresgehalt inkl. Lohnnebenkosten (Ausfall, fehlende Ergebnisse, Suche bis zur Neubesetzung, Einarbeitung, Probezeitrisiko etc.). Personalberatungen (die guten) übernehmen das Ausfallrisiko für die Kandidaten, die sie platzieren (kostenfreie Nachbesetzung), sind im Regelfall wesentlich schneller als im klassischen Stellenmarketing und erreichen ein weitaus größeres, damit besseres Kandidatenpotenzial.

Hintergrund

Stellenausschreibungen erreichen nur diejenigen, die gerade in diesem Moment auch suchen. Die Top-Performer suchen aber nicht, denn sie sind „zufrieden bis glücklich“, sonst würden sie ja nicht top performen. Das bedeutet, dass diese (in der Regel „besten“) Kandidaten angesprochen werden wollen und müssen, – eine individuelle potenzielle Wechselmotivation muss herausgefunden, herausgearbeitet und dann im Zusammenhang mit der Vakanz in Einklang gebracht werden, und die Wechselbereitschaft muss behutsam partnerschaftlich diskret, individuell passend und angemessen dem Menschen „nahegebracht“ werden: Das schafft nicht das beste Stellenmarketing der Welt.

Das intensive Briefing des Personalberaters und das exakte Profiling der zu besetzenden Funktion – Intensive Einarbeitung macht den Unterschied

Da die Handlungsqualität eines externen Personalberaters u. a. auch von den vorgenannten Faktoren und seinem Umgang damit abhängig ist, kann er im schlechten Fall eben auch nur mittelmäßig oder gar erfolglos agieren. Sich hier für den „Billigsten“ zu entscheiden kann also schädlich sein, im günstigsten Fall nur teuer werden. Die Erwartung, damit einen wirklichen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, kann dann enttäuscht werden. Persönliche und fachliche Kompetenz, am besten mit eigener (Personal-)Entscheider-Verantwortung des Personalberaters (Head Hunters), sollten Mindestanforderungen sein.

Ein guter Personalberater hingegen „gräbt“ sich durch ein intensives Briefing in das Unternehmen und in die zu besetzende Funktion/Position ein, als wenn es seine eigene wäre, zeigt Prozesse und Vorgehensweisen auf, bietet eine Besetzungs- und Bleibegarantie und begleitet auch das Onboarding durch ihn vermittelte Kandidaten und liefert ein kontinuierliches Reporting in einem Besetzungsmandat. Aufgrund der Intensität seiner Arbeit für ein Mandat bietet er seine Leistung auch nicht auf reiner Erfolgsbasis an, sondern immer in einer Kombination aus Aufwand und Ergebnis. In der Regel in drei Honorarschritten, abgesichert durch die vorgenannten Garantien.

Unterschiede

Personalberatung und Personalvermittlung

Schwerpunkt der Personalberatung

Personalberater besetzen überwiegend Positionen im Segment der ausgebildeten Fachkräfte, Funktionen für Führungskräfte, im mittleren Management bis zu Top- Executive- oder Managementpositionen. Dabei arbeiten sie exklusiv für die jeweilige Position. Sie suchen geeignete Kandidaten per gezielter Direktansprache und begleiten individuell und vertraulich durch den kompletten Recruiting-Prozess. Dafür erhalten sie ein festes Honorar und übernehmen im Idealfall auch die kostenfreie Nachbesetzung im Garantiefall.

Die Rolle von Personaldienstleistern

Bei Personaldienstleistern – etwa Personalvermittlern, Lebenslaufmaklern und Zeitarbeitsunternehmen – steht die Vermittlung von Arbeitskräften einfacher Qualifikations- und Hierarchiestufen im Vordergrund. Diese Personaldienstleister arbeiten in der Regel nicht zwingend exklusiv für bestimmte Positionen. Sie suchen breit angelegt in Datenbanken und Onlinebörsen und können somit eine große Anzahl an Kandidaten anbieten. Häufig werden sie nach Erfolg bezahlt.

Coaching Business Coaching Bollmann Executives
Im Überblick

Unterschiede Interne vs. Externe Stellenbesetzung

Extern – aktiv:

Bei der aktiven Suche nimmt die Personalberatung proaktiv Kontakt zu potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten auf. Manche Personalberater sind auf diese direkte Ansprache spezialisiert.

Intern – passiv

Im Gegensatz dazu umfasst die passive Suche das Schalten klassischer Stellenanzeigen und einen aus Sicht des Unternehmens passiven Bewerbungsprozess – der Bewerber meldet sich beim Unternehmen.

Mitarbeitergewinnung: Mehr als nur Gehalt und Titel

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Mitarbeitergewinnung: Mehr als nur Gehalt und Titel

Die Instrumente zur Mitarbeitergewinnung sind eine unumgängliche Wachstums- und häufig auch Überlebensfrage für jedes Unternehmen. Neben Active Sourcing, Social- oder Mobile Media Recruitment und Employer Branding wächst die Bedeutsamkeit nach der richtigen und jeweils passenden Vorgehensweise der Mitarbeitergewinnung drastisch. Denn für Fach- und Führungskräfte geht es in ihrem beruflichen Engagement nicht mehr nur um Titel und Gehalt: Die besten Mitarbeiter wissen um ihre Qualitäten und haben klare Vorstellungen dazu, was sie sich von ihrem Arbeitgeber, ihrem Chef, ihrem Umfeld und ihrer Tätigkeit erwarten. Findet ein Personalberater dann den Perfect Fit zu diesen Vorstellungen und Wünschen in einem anderen Unternehmen, wird der Jobwechsel gut vorbereitet vollzogen und die Kündigung ausgesprochen.

Das Vorgehen

Prozess der Personalberatung

Kompakt betrachtet handelt es sich bei dem Vorgehen in der Personalberatung um neun Phasen, im Idealfall der Besetzungsgarantie um zehn einzelne Schritte.

Die Ergebnisqualität seiner Arbeit, sprich einerseits die Positionsbesetzung und anderseits die Performance der platzierten Fach- und Führungskräfte, wird durch das prozedurale Vorgehen in den folgenden Schritten definiert.

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Kompakt betrachtet handelt es sich bei dem Vorgehen in der Personalberatung um neun Phasen, im Idealfall der Besetzungsgarantie um zehn einzelne Schritte.

Die Ergebnisqualität seiner Arbeit, sprich einerseits die Positionsbesetzung und anderseits die Performance der platzierten Fach- und Führungskräfte, wird durch das prozedurale Vorgehen in den folgenden Schritten definiert:

  • Briefing/Profiling
  • Research
  • Ident
  • Erstansprache
  • Interview-Phase
  • Qualifikation
  • Präsentation
  • Vorstellung
  • Placement
  • Onboarding-Begleitung

Der Prozess mit Details im Schaubild

Im Vergleich

Personalberatung vs. Jobportal

Jobportal

Die Suche nach Mitarbeitern über ein Jobportal bietet dem Unternehmen ausschließlich akut suchende und aktuell aktive Bewerber, die genau in dem Moment der Veröffentlichung der Stellenausschreibung exakt diese Tätigkeit und (je nach Suchparameter) auch genau bei diesem Unternehmen suchen.

Personalberatung

Der Personalberater recherchiert im gesamten Marktumfeld ideal geeigneter Kandidaten/Kandidatinnen (unabhängig aktiver Bewerber) die bestgeeigneten, spricht diese aktiv und diskret an, qualifiziert die persönliche und fachliche Eignung. Dabei findet er individuelle Motivationstrigger, prüft die fachliche Kompetenz, diagnostiziert die Passgenauigkeit zwischen Menschen und Aufgaben. Als Personalberater motiviert er die ideal geeigneten Kandidaten/Kandidatinnen für ein Interesse an der Aufgabe und an dem Unternehmen, erstellt ein qualifiziertes Matchprofil (Exposee), bewertet dieses und bringt die bestgeeigneten Talente mit dem Unternehmen zusammen.

Definition

Personalberatung & Headhunting

Der Headhunter ist per Definition ein Spezialist im reinen Direct Search von Fach- und Führungskräften. Den Ursprung hat diese Tätigkeit im Recruitment (der gezielten Ansprache) von Leitungsfunktionen auf Vorstandsebene gefunden. Vorrangig also ausgelegt darauf, bestimmte und gezielt ausgesuchte Vorstände/Geschäftsführer/Persönlichkeiten von dem einen in das andere Unternehmens-Engagement zu bewegen. Daher auch der Anachronismus Headhunter/"Kopfgeldjäger".

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Der Headhunter ist per Definition ein Spezialist im reinen Direct Search von Fach- und Führungskräften. Den Ursprung hat diese Tätigkeit im Recruitment (der gezielten Ansprache) von Leitungsfunktionen auf Vorstandsebene gefunden. Vorrangig also ausgelegt darauf, bestimmte und gezielt ausgesuchte Vorstände/Geschäftsführer/Persönlichkeiten von dem einen in das andere Unternehmens-Engagement zu bewegen. Daher auch der Anachronismus Headhunter/"Kopfgeldjäger".

Heute ist die Grenze zwischen Headhunting und Personalberatung eher eine fließende, zumal die Auslegung beider Tätigkeitsausrichtungen einerseits auf Beraterebene, anderseits auf der Bedarfsebene der Unternehmen im Allgemeinverständnis nicht immer eindeutig ist: Nicht jeder Personalberater beherrscht alle personalrelevanten Themenfelder, nicht alle Headhunter machen ausschließlich Headhunting. Da nicht nur der reine Bedarf an Fach- und Führungskräften, sondern die Qualität leistungsorientierter Mitarbeiter für die Unternehmen entscheidend ist, wird der Hebel externer und auf das Recruitment ausgerichteter Spezialisten vom Mittelstand genutzt.

Der Autor

Alexander Bollmann | Gesellschafter & Geschäftsführer/ Management-Berater

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