Active Sourcing – die proaktive Personalsuche

Was ist Active Sourcing?

„Active Sourcing“, auch „Effective Sourcing“ genannt, ist ein strategisches Instrument für die proaktive Personalsuche. Dieses ist entweder im Personalwesen eines Unternehmens verankert oder ein externer Recruiter wird dafür engagiert. Active Sourcing umfasst die zielgerichtete Recherche, Ansprache und Rekrutierung potenzieller Mitarbeiter, vor allem von Fach- und Führungskräften. Unabhängig von offenen Stellen ist Active Recruiting für Unternehmen ein strategisches Instrument, um geeignete Talente für künftige Vakanzen zu gewinnen. Die entsprechenden Experten bezeichnet man als Active Sourcer.

Wie funktioniert Active Sourcing?

Wie die Bezeichnung besagt, gehen Unternehmen beim Active Sourcing proaktiv vor: Sie erkennen den Bedarf frühzeitig und handeln zielgerichtet und strategisch. Denn nur mit Active Sourcing sprechen Sie als Unternehmen genau die Kandidaten an, die Sie mit einer Stellenausschreibung nie erreichen würden. Mit einem passiven Ansatz der Personalsuche erreichen Sie nämlich in der Regel nur aktiv Jobsuchende. Sie wollen jedoch die beste Fach- oder Führungskraft gewinnen – unabhängig davon, ob sie aktuell auf Jobsuche ist.

Zum passiven Kandidatenmarkt gehören Fach- und Führungskräfte, die sich in einem Beschäftigungsverhältnis befinden. Dennoch informieren sie sich zwischendurch immer wieder über den Markt und sind offen für neue Herausforderungen. Somit sind sie potenzielle Kandidaten.

Der aktive Kandidatenmarkt umfasst alle Personen, die auf Stellenausschreibungen antworten. Dies sind neben Jobsuchenden auch wechselwillige Fach- und Führungskräfte, die bereit für den nächsten Karriereschritt sind und deshalb eine neue Herausforderung schätzen.

Wie sieht Active Sourcing in der Praxis aus?

Die folgende Erfolgsstory illustriert dies anschaulich. Ein Unternehmen mit 80 Mitarbeitern hatte aufgrund seiner ländlichen Lage stets nur wenige Bewerber. Die Besetzung von Stellen dauerte daher im Durchschnitt 5 ½ Monate.

Definierte Recruiting-Strategie
Deshalb entwickelte das Unternehmen eine Recruiting-Strategie. Das Augenmerk lag dabei auf Stellenbeschreibung, Definition und Bereichen, die schon unterbesetzt waren oder in denen Stelleninhaber demnächst in den Ruhestand gingen.

Klare Verantwortungsbereiche
Das „Active Sourcing“ lag im Verantwortungsbereich der Personalabteilung. In Gesprächen mit den Fachabteilungen machte sie sich ein Bild davon, wo und wie die Mitarbeitenden in den sozialen Medien aktiv waren, was sie in der Freizeit unternahmen. Außerdem arbeitete sie heraus, was die Tätigkeit und das Unternehmen angesichts seiner Personalentwicklungsstrategie besonders attraktiv macht.

Storytelling
Daraus leitete die Personalabteilung eine überzeugende Story ab, die sie in Fachbeiträgen und Unternehmensnews in entsprechenden Medien platzierte. Durch Calls-to-Action und Buttons für Likes, Kommentare oder die Möglichkeit, den Newsletter zu abonnieren, wurde die Interaktion mit Interessenten gefördert.

Dies trug dazu bei, einen Pool an passenden Persönlichkeiten aufzubauen. Über diese Datenbank erfolgte die Kontaktaufnahme mittels Newsletter mit Stellenangeboten. Zudem wurden Interessenten zu einem Vertrauensgespräch eingeladen, in dem sie erfuhren, wie der Job im Unternehmen konkret aussieht.

Der Talent-Pool
Durch diese Maßnahmen positionierte sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber, bei dem in absehbarer Zeit Positionen zu besetzen waren. Das Unternehmen signalisierte Interessenten, dass es den Jobwechsel selbstverständlich unterstützen wird, z. B. durch die Beteiligung an den Umzugskosten. Als konkrete Positionen frei wurden, konnte das Unternehmen schon auf vorgeprägte und interessierte Kandidatinnen und Kandidaten zurückgreifen.

Das Ergebnis 12 Monate nach Projektstart

Die Dauer der Stellenbesetzung verkürzte sich von 5 ½ auf 1 ½ Monate. Das Unternehmen baute einen Bewerberpool von 65 Kandidaten auf, die für die sieben zu erwartenden Vakanzen durch Ruhestand infrage kommen. Drei neue Beschäftigte wurden einen Monat vor dem Ruhestand dreier Fachkräfte eingestellt, sodass geordnete Übergabe und Wissenstransfer gesichert waren. Zwei Arbeitsverträge konnten mit einem Vorlauf von 3 Monaten ausgehandelt und unterzeichnet werden. Die Kosten personalbedingter Produktionsverzögerungen sanken um 48 %.