Recruiting – mit der richtigen Recruitingstrategie zum richtigen Personal

Unser Beitrag informiert Sie über Prozesse, Arten und Kanäle im Recruitment. Mit Praxisbeispiel, wertvollen Tipps und einem Ausblick in die Zukunft.

Definition

Was bedeutet Recruiting?

Als Recruiting oder Recruitment werden alle Maßnahmen mit dem Ziel bezeichnet, Fach- und Führungskräfte zu suchen und zu gewinnen. Dies umfasst sämtliche Prozesse der Personalbeschaffung und der Recruitmentstrategie einer Organisation. Mit oder ohne Unterstützung durch einen externen Recruiter.

Darunter fallen insbesondere folgende Tätigkeiten:

  • Anforderungsprofil nach Bedarfsanalyse klären und festlegen
  • Stellenausschreibung gesetzeskonform formulieren
  • Passende Rekrutierungskanäle wie Medien, Jobplattformen oder soziale Netzwerke identifizieren
  • Stellenausschreibung bekannt machen
  • Bewerbermanagement und Bewerberkommunikation
  • Bewerbungen sichten und beurteilen
  • Bewerbungsgespräche führen und Auswahlinstrumente einsetzen
  • Entscheidung treffen und Angebot unterbreiten
  • Der Preboarding-Prozess
  • Onboarding sicherstellen und begleiten
Inhaltsverzeichnis
Übersicht

Recruitingstrategie

Die Recruitingstrategie ist ein optimales Zusammenspiel aus:

  1. Der richtigen Recruitingart (intern, extern)
  2. Der Anpassung an aktuelle Gegebenheiten (Herausforderungen, Talent War, Corona etc.)
  3. Der Wahl der richtigen Kanäle (Social Media, Messen, Kooperationen etc.)
  4. Der Umsetzung eines definierten Recruitingprozesses (von der Suche bis zum Pre-Onboarding)
Recruitingstrategie: Die 4 Säulen
Intern oder Extern?

1. Welche Arten des Recruitings gibt es?

Für die Personalbeschaffung stehen Unternehmen unterschiedliche Arten von Recruiting zur Verfügung. Neben der Suche über verschiedene interne Kanäle gibt es zahlreiche Möglichkeiten, außerhalb der Organisation nach geeigneten Spitzenkräften und Talenten für eine Stellenbesetzung zu suchen:

Internes Recruiting

  • Innerbetriebliche Stellenausschreibungen (Intranet, Newsletter)
  • Mitarbeiterempfehlungen
  • Personalentwicklung (Weiterbildung, Förderung)

Externes Recruiting – passiv oder aktiv

Passives Recruiting

  • Initiativbewerbungen auf nicht konkrete Stellenausschreibungen
  • Abschöpfen eines Talentpools
  • Stärkung der Arbeitgebermarke (Employer Branding)

Aktives Recruiting

  • Stellenanzeigen (print oder digital)
  • Social Recruiting (Xing, LinkedIn, Facebook, Instagram)
  • Direct Search und Active Sourcing (direkte Ansprache potenzieller Kandidaten)
  • Karrieremessen, Hochschulkooperationen
  • Guerilla-Marketing
Personalberatung Recruitment mit der richtigen Strategie
Warum eine Strategie so wichtig ist

2. Herausforderungen im Recruiting

Die Möglichkeiten der Personalbeschaffung sind äußerst vielfältig und bieten für jedes Szenario die passenden Instrumente und Vorgehensweisen. Das bedeutet allerdings auch, dass die Strategie für das Recruiting wohlüberlegt sein sollte.

Um Talente mit gefragten Fähigkeiten und Qualifikationen zu finden, ist ein anderes Vorgehen erforderlich als bei einer möglichst schnellen Stellenbesetzung. Möchte das Unternehmen eine bestimmte Bewerbergruppe ansprechen oder lieber die Suche nach passiven Kandidaten verstärken? Ein positives Bewerbererlebnis wird in jedem Fall immer wichtiger: Damit Bewerber nicht abspringen, weil ein anderes Unternehmen beim Jobangebot schneller ist, sollte eine gute Bewerberbindung angestrebt werden.

Recruiting trägt auch dazu bei, die wachsenden Anforderungen der Unternehmen zu erfüllen. Im dynamischen Geschäftsumfeld von heute sind Firmen zu Anpassungen gezwungen – auch in puncto Führungskultur. Die externe Besetzung von Schlüsselpositionen kann einen solchen Wandel fördern. Mit der richtigen Strategie erzielen Unternehmen einen entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um Spitzenkräfte und können anhand klarer Ziele und Prozesse die Ergebnisse der Personalsuche auch messen.

Der richtige Weg Personal zu finden

3. Recruitinginstrumente und -kanäle

Für die Suche nach den passenden Fach- und Führungskräften haben Unternehmen eine Fülle von Möglichkeiten, je nach Strategie und Zielen der Personalbeschaffung.

Jobbörsen/Messen

Stellenbörsen wie Stepstone, Indeed und Monster sind populäre Plattformen, die viele aktiv Stellensuchende erreichen. Je nach Budget und Zielgruppe bietet sich die Beteiligung an Jobmessen an, beispielsweise zur Gewinnung von Personal in einer bestimmten Region oder Branche. Suchen Unternehmen nach speziellen Kompetenzprofilen, eignen sich auch Jobbörsen von einschlägigen Netzwerken oder Ausschreibungen in Fachmagazinen.

Karrierewebsite

Die Informationen für Bewerber auf der Website prägen den ersten Eindruck, den aktiv Suchende von einem Unternehmen bekommen. Sie sollte alle wichtigen Informationen über das Unternehmen und den Bewerbungsprozess umfassen.

Social Recruiting

Soziale Netzwerke wie LinkedIn oder XING bieten Recruitern besondere Dienste. So können Recruiter mehr Details eines Profils sehen oder Stellenausschreibungen platzieren, die Mitgliedern mit gewünschten Eigenschaften präsentiert werden.

Hochschulen/Universitäten

Wer schon früh Kontakt zu Nachwuchskräften aufnehmen möchte, dem bieten Hochschulen, Universitäten und andere Forschungseinrichtungen viele Möglichkeiten: wie Forschungskooperationen, Praktika, die Betreuung von Abschlussarbeiten sowie Jobmessen.

Guerilla-Recruiting

Dieses Instrument ist besonders geeignet, um Fachkräfte auf kreative, witzige Weise anzusprechen. Häufig wird beim Guerilla-Recruiting Humor oder Provokation eingesetzt. Allerdings sollten die gewählten Guerilla-Maßnahmen authentisch sein und die Kultur des Unternehmens widerspiegeln.

Personalvermittlung

Gerade für die überregionale Suche kommt auch die Personalvermittlung über die Agentur für Arbeit und private Anbieter infrage. Mithilfe externer Recruiter können Unternehmen zudem den Kandidatenpool sukzessive ausbauen.

Personalberatung

Gerade beim Recruiting stark nachgefragter Fachkräfte oder bei schwacher Resonanz auf bisherige Maßnahmen sollten Unternehmen geeignete Personalberater einschalten. Diese unterstützen den gesamten Prozess durch ihre Expertise und die fundierte Kenntnis bestimmter Branchen. Mehr zum Thema Personalberatung finden Sie in unserem Beitrag.

Vom Personalbedarf zum neuen Mitarbeiter

4. Der Recruitingprozess

Der Recruitingprozess umfasst alle Maßnahmen der Personalbeschaffung, von der Bedarfsanalyse und Zielgruppendefinition über die Planung des Bewerbungsprozesses bis hin zum Onboarding. Ziel ist dabei, optimale Kandidaten zu identifizieren und für das Unternehmen zu gewinnen.

Die einzelnen Phasen im Recruitingprozess
Das Recruiting umfasst mehrere Phasen, die aufeinander aufbauen. Eine Voraussetzung für die erfolgreiche Personalbeschaffung ist beispielsweise eine solide Bedarfsanalyse, aus der sich Kompetenzprofil und Recruitingstrategie herleiten.

Die Recruitingphasen in der Übersicht:

Analyse der Anforderungen: Die Bedarfsanalyse vor dem Recruiting umfasst auch strategische Überlegungen, etwa die gewünschte Neuausrichtung eines Geschäftsbereichs, den die neue Führungskraft vorantreiben soll.

Anforderungsprofil erstellen: Grundlage der konkreten Personalsuche ist das Anforderungsprofil. Daraus geht hervor, wie die Stelle in der Organisation eingebettet ist, was Kandidaten können müssen und welche Aufgaben sie erledigen sollen. Wird die Personalsuche durch externe Recruiter unterstützt, sammeln diese umfassende Informationen zum Unternehmen.

Stellenanzeige formulieren: Steht das Anforderungsprofil, geht es an die möglichst ansprechende Formulierung des Stellenangebots. Die Anzeige sollte alle Infos für Bewerber enthalten.

Stellenanzeige veröffentlichen: Neben der Veröffentlichung des Stellenangebots auf den Karriereseiten der Unternehmenswebsite, wird es auch über die gewählten Recruitingkanäle verbreitet.

Bewerberkommunikation: Hier geht es um eine schnelle (und EUDSGVO-konforme) Erfassung der Bewerberdaten mit schneller Eingangsbestätigung und einer kommunikativ frequenten und guten Bindung geeigneter Bewerber, damit diese im Prozess nicht (anderweitig) „verloren“ gehen.

Sichtung der Bewerbungsunterlagen: Die Recruiter sichten die eingegangenen Bewerbungen und sortieren sie nach Relevanz, ggf. mithilfe eines Bewerbermanagementsystems.

Auswahl der Kandidaten: Die Top-Kandidaten werden zum Interview eingeladen, dem bei Eignung weitere Bewerbungsgespräche folgen. Optional durchlaufen sie auch ein Assessment Center.

Einstellung der am besten geeigneten Kandidaten: Überzeugende Kandidaten erhalten ein Jobangebot, dem Verhandlungen über das Einstiegsgehalt und die weiteren Konditionen folgen.

Preboarding: In der Preboardingphase wird der neue Mitarbeiter bereits kommunikativ eingebunden und erfährt noch vor seinem ersten Arbeitstag eine informelle und motivierende Ansprache; Employer Branding darf nicht erst zu Arbeitsbeginn starten.

Eingliederung ins Unternehmen: Eine erfolgreiche Stellenbesetzung erfordert einen soliden Onboardingprozess, um neuen Teammitgliedern die Integration zu erleichtern und sie möglichst lange ans Unternehmen zu binden.

Stärkung des Unternehmens: Alle Phasen des Recruitingprozesses tragen auch zum Employer Branding bei. Dies sorgt wiederum für eine sichtbare Arbeitgebermarke und nachhaltige Mitarbeiterbindung.

Voraussetzungen für die Integration des Recruitingprozesses

Recruitingprozess integrieren

Unternehmen, die den definierten Recruitingprozess erfolgreich integrieren möchten, sollten die entsprechenden Voraussetzungen dafür schaffen. Denn idealerweise ist der Recruitingprozess Teil der HR-Strategie und erfüllt folgende Mindeststandards:

Im Optimalfall hat die oberste Führungsebene die Voraussetzungen für die Integration des Recruitingprozesses geschaffen. Entsprechende Fachabteilungen werden eingebunden und leisten ihren Beitrag.

Im Unternehmen berät und informiert ein HR-Experte die Fachabteilungen, z. B. zu Auswahlinstrumenten und Rekrutierungskanälen, Reporting über den aktuellen Stand des Prozesses, die Einladung von Bewerbern, Absagen und dergleichen. Mithilfe einer passenden E-Recruiting-Lösung lassen sich die Prozesse vereinfachen und die Stakeholder gut in die Workflows einbinden.

Die jeweilige Fachabteilung arbeitet der Personalabteilung zu, etwa bei der inhaltlichen Erfassung der Anforderungen, und beteiligt sich an Auswahl und Bewerbungsgesprächen. Die Fachabteilung bzw. der Fachvorgesetzte trifft letztendlich die Personalentscheidung.

Ein guter Onboardingprozess gewährleistet, dass sich die neue Fach- oder Führungskraft schnell integriert und schon frühzeitig zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Externe Personaldienstleister kommen vor allem dann zum Zug, wenn klassische Recruitingkanäle nicht wirken oder Positionen besetzt werden, die für ein Unternehmen ein Novum sind. In diesem Fall lohnt sich die Unterstützung durch einen versierten Recruiter.
Beispiel aus der Praxis

Der perfekte Recruitingprozess

Wie läuft der Recruitingprozess idealerweise ab?
Der im folgenden skizzierte Ablauf illustriert, wie die einzelnen Phasen in der Praxis aussehen. Das Beispiel zeigt auch, wie HR-Experten im Unternehmen und externe Personalberater zusammenarbeiten, damit das Recruiting ein Erfolg wird:

Recruitingprozess Beratung BOLLMANN EXECUTIVES GmbH

Alles beginnt mit der Anfrage des Kunden. Im Vorgespräch erfassen wir die Anforderungen. Wir klären, wer die Stakeholder sind, wer am Rekrutierungsprozess beteiligt ist und letzten Endes die Personalentscheidung trifft. Dabei involvieren wir alle erforderlichen Beteiligten, in der Regel Vorgesetzte, Fachabteilung und Personalwesen. Sind diese Eckpunkte geklärt, macht der Personaldienstleister ein Angebot.

Nach Annahme des Angebots erstellt die Personalberatung ein ausführliches Briefing zum vorgestellten Aufgabeninhalt, zur Persönlichkeit und Struktur der Abteilung sowie zum Unternehmen. Dies beinhaltet auch die künftige Ausrichtung einer Stelle sowie Rahmenbedingungen und Zeitplanung. Ebenfalls im Briefing festgehalten werden die Erfolgsfaktoren, d. h. die gesuchten fachlichen und persönlichen Kompetenzen. Dabei geht es nicht nur darum, dass die Fach- oder Führungskraft gut ins Unternehmen passt. Das Unternehmen sollte auch gut zum Kandidaten passen.

Der Personalberater oder die Personalberaterin berät das Unternehmen auch zu möglichen Konditionen, die Einordnung in die Unternehmenshierarchie oder widersprüchlichen Anforderungen. Dies bewahrt Unternehmen davor, unrealistische Erfolgsfaktoren zu wählen. So wird beispielsweise vermieden, dass in einer Stellenbeschreibung Kreativität verlangt wird, obwohl die Rolle die strikte Einhaltung vorgegebener Prozesse erfordert. Personalberater und Unternehmen vereinbaren das weitere Vorgehen, wie die Rekrutierungskanäle und den Start des Recruitings.

Nachdem der Kunde das Briefing abgenommen und bestätigt hat, erfolgen Ausschreibung, Suche und individuelle Ansprache geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten. Dabei trifft der Personalberater die Vorauswahl anhand des Briefings, präsentiert sie mit einem fundierten Exposé dem Kunden und gibt Empfehlungen, berät gemäß der Auswahlkriterien und der Intention der Stellenbesetzung. Der Kunde entscheidet anhand dessen dann, wen er zum Interview einladen möchten.

Als Personalberater begleitet der entsprechende Experte die Gespräche und das Onboarding der neuen Fach- oder Führungskraft. Das gute Onboarding ist das A und O für eine erfolgreiche Stellenbesetzung. Somit ist gewährleistet, dass mit der Vertragsgestaltung alles klappt, sämtliche Informationen und Arbeitsmittel am ersten Tag bereitstehen und die Verantwortlichen da sind, wenn die neue Fachkraft anfängt. Auch dabei begleiten wir einerseits den Auftraggeber, andererseits den neuen Mitarbeiter im vertraulichen Miteinander, damit auch die Performance des neuen Kollegen/der neuen Kollegin schnell und hochwertig gelingt.

Wir bei Bollmann evaluieren unseren Service im Hinblick auf die Auftraggeber wie auch die Bewerber. Wir legen Wert auf eine Kooperation auf Augenhöhe, bei der das Ergebnis und die gute Zusammenarbeit im Vordergrund stehen. Wir rechnen daher nicht mit spitzem Bleistift, sondern streben eine langfristige Kundenbindung und gute Arbeitsbeziehung an.

Was muss ich alles berücksichtigen?

Die Kosten des Recruitings

Mit welchen Kosten sollten Unternehmen durchschnittlich rechnen, um eine vakante Stelle mit einer geeigneten Fach- oder Führungskraft zu besetzen? Wenn Unternehmen diese Kennzahl erfassen, haben sie das Budget für das Recruiting im Griff, können besser planen und entsprechende Anpassungen vornehmen.

Häufig werden nur die direkten Kosten für die Annoncierung berücksichtigt. Dabei sollten Unternehmen auch die Kosten durch Fluktuation nach einer fehlgeschlagenen Rekrutierung einkalkulieren, die schnell ein Jahresgehalt der zu besetzenden Funktion betragen können. Auch die Ausfallkosten während der Vakanz (fehlende Produktionsergebnisse, fehlender Umsatz usw.) tragen zu den indirekten Recruitingkosten bei. Im Rahmen einer Beauftragung der Besetzungsvakanz mit Bleibegarantie würde die Personalberatung die Kosten/den Aufwand der Nachbesetzung tragen, was gleichzeitig auch Garant für eine hohe Ergebnisqualität der Personalberatung ist.

Bei einer Einzelbesetzung entfallen allein auf Ausfallzeit, Marketing, Zeitaufwand der Beteiligten und die geringere Performance während der Einarbeitungszeit etwa 30 % der Kosten des Recruitings. Die Fluktuations- und Krankheitskosten überlasteter Kollegen während langer Phasen der Unterbesetzung sind hier noch gar nicht berücksichtigt.

Wo geht es hin?

Das Recruiting der Zukunft

Der Ansatz „Anzeige schalten und abwarten“ ist in der Personalbeschaffung bereits Geschichte, zumal der Fachkräftemarkt in den meisten Branchen leergefegt ist. Daher wird derzeit auch das Social Recruitment zunehmend wichtiger und immer mehr Menschen finden den richtigen Job, ohne selbst aktiv danach zu suchen.

Wer als Unternehmen keinen Blick hinter die Kulissen erlaubt, bleibt für Fach- und Führungskräfte unsichtbar. Erfolgreiche Unternehmen präsentieren sich als überzeugende Arbeitgebermarke: Sie stellen ihre Geschäftsideen und Kultur nachvollziehbar dar. Für Bewerber sind Kenntnisse über Unternehmen und deren Vergleichbarkeit ein wichtiges Auswahlkriterium.

Für den Recruitingprozess wird es immer wichtiger, dass Bewerbernutzen und Werteversprechen von Unternehmen authentisch sind. Denn abgelehnte wie eingestellte Bewerber berichten auf einschlägigen Portalen über ihre Bewerbungserfahrung. Zudem konkurrieren Unternehmer immer stärker um Fach- und Führungskräfte. Auch Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben werden beliebter, obwohl sie mitunter nachteilige Effekte haben können.

Erfolgreiche Unternehmen haben einfache und zügige Bewerbungsprozesse. Dies ist vergleichbar mit gelungener Kundenerfahrung: Die Candidate Experience gewinnt an Bedeutung und verschafft Arbeitgebern Wettbewerbsvorteile, genau wie eine gute CX oder UX (Customer-/User- Experience). Der Weg von Bewerbern zum Unternehmen muss immer wieder validiert werden, um die Suchaktivitäten entsprechend anzupassen.

Der Einsatz von KI im Recruitment wird zunehmen. Allerdings kann sie die Sensibilität und Intuition von Menschen niemals (zumindest nach heutigem Stand nicht) ersetzen. Chatbots mögen in bestimmten Szenarien ihre Berechtigung haben. Im Recruiting ist das persönliche Gespräch entscheidend: Denn bei einer Jobsuche oder einem neuen Job geht es um einen wichtigen Lebensabschnitt und den Aufbau einer Beziehungsebene.

Personalberater Headhunter im Executive Search: BOLLMANN EXECUTIVES GmbH
Erfolgreiche Stellenbesetzung

Was macht einen guten Recruiter aus?

In den meisten Branchen ist der Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte ausgesprochen stark. Hier sind Unternehmen gut beraten, sich die Unterstützung eines Recruiters (ob intern in der Personalabteilung oder bei der externen Unterstützung durch eine Personalberatung) zu holen, um solche Stellen zügig und erfolgreich zu besetzen. Doch was macht den wirklich guten Recruiter, die gute Recruiterin aus?

  • Umfeld der Stellenbesetzung durchdringen: Personalberater, die ihre Aufgabe ernst nehmen, machen sich (neben dem fachlichen Anforderungsprofil) mit Geschäftszweck, Kultur und Miteinander eines Unternehmens vertraut. Auch klären sie die Arbeitsinhalte der zu besetzenden Position und die Art der Zusammenarbeit in der Abteilung bzw. mit den Vorgesetzten (und evtl. externen Schnittstellen). Um all dies zu durchdringen, sprechen Recruiter mit den Fachabteilungen, lassen sich die Prozesse erläutern und fragen bei den relevanten Rollenbeteiligten genau nach.
  • Kommunikationsstark ohne Arroganz: Gute Recruiter sprechen die Sprache aller Generationen und führen die Gespräche auf Augenhöhe. Sie tauschen sich über soziale Netzwerke mit Kandidaten und Kandidatinnen aus und haben ein ernsthaftes Interesse am Bewerbungsgespräch (und beraten auch dazu).
  • Professionell agieren: Unternehmen dürfen von guten Personalberatern erwarten, dass sie verbindlich auftreten und zugesagte Termine einhalten. Sie lassen Absagen nicht schleifen, bloß weil sie keinen unmittelbaren Nutzen mehr für den aktuellen Prozess sehen. Selbstverständlich kennen Recruiter die datenschutzrechtlichen Bestimmungen und andere gesetzliche Vorgaben wie das AGG und halten diese professionell (wo erforderliche auch, zertifiziert und dokumentiert) ein.
  • Kreative Lösungen finden: Je nach Ausgangslage empfehlen versierte Recruiter die jeweils individuell passenden Plattformen und beraten Unternehmen, wo und wie sie die geeigneten Spitzenkräfte und Talente überzeugend ansprechen.
  • Gespür für Trends: Professionelle Recruiter reagieren auf Trends, wie neue Recruitingmethoden. Das Mobile Recruiting ist ein Beispiel dafür. Hier laufen die Bewerbungsverfahren über WhatsApp und ähnliche Tools. Auch die direkte Ansprache geeigneter Fach- und Führungskräfte über Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook, Instagram usw. finden Relevanz und (abhängig von der zu besetzenden Funktion!) auch ihre individuelle Rechtfertigung.
  • Gute Netzwerker: Top-Recruiter sind mit vielen Unternehmern vernetzt und pflegen langjährige Kundenbeziehungen. Sie stehen ständig im Austausch mit anderen Recruitern oder Unternehmen. Viele begleiten zudem Spitzenkräfte langfristig bei der Karriereentwicklung.
Weitere Infos

FAQ

  • Wie finde ich eine passende Recruitingstrategie?

    Unternehmen müssen ihre Personalziele kennen und ihre Recruitingstrategie davon ableiten − insbesondere hinsichtlich Anzahl und Bedarf an Know-how, erforderlicher Anpassungsfähigkeit von Mitarbeitenden und benötigter Investition in Personalmaßnahmen. Die Suchkanäle sind fachspezifisch und sollten je nach Generationen und den vorhandenen Rekrutierungskompetenzen im Unternehmen gewählt werden. Hier bietet sich die Hilfe von Personalberatungen an, die Unternehmen dabei unterstützen, Strategien zu etablieren oder Fachkräfte für Schlüsselpositionen zu suchen.

  • Wie bestimme ich die richtigen Kanäle für mein Recruiting?

    Für bestimmte Recruitingstrategien bieten sich bewährte Kanäle an. Manchmal finden Unternehmen die richtigen Kanäle auch einfach durch Trial & Error sowie ständige Evaluation und Anpassung an Trends. Für spezielle Berufe ist oftmals der Direct Search der richtige Weg, weil viele Fachkräfte nicht aktiv auf der Suche sind.

  • Recruiting mit LinkedIn/Xing – worauf ist zu achten?

    Das Unternehmen sollte einen professionellen Auftritt auf diesen Plattformen haben. Wenn Jobs gepostet werden, sind je nach Zielgruppe auch Communitys geeignet, in denen man direkt posten kann. Generell sollte man beachten, dass nicht alle Zielgruppen gleichermaßen auf XING und LinkedIn zu finden sind.

  • Recruiting mit anderen sozialen Medien wie Instagram, Ebay-Kleinanzeigen, Tik Tok – worauf ist zu achten?

    Das Unternehmen sollte auch auf diesen Plattformen einen professionellen Auftritt haben. Die Posts sind in der Regel knapper, und es finden keine ausgeprägten fachlichen Diskussionen statt wie in den beruflichen Karrierenetzwerken. Auch findet man hier andere Zielgruppen als in der klassischen Stellenbörse oder im konventionellem Jobportal. Empfehlenswert ist eine kurze, prägnante Darstellung, hier spricht man tendenziell die Generationen Y und Z an.

  • Recruiting und Onboarding – eine unzertrennliche Freundschaft?

    Zumindest stehen sie im Zusammenhang zueinander. Recruiting wird auch häufig als Pre-Onboarding bezeichnet – also die Phase vor dem eigentlichen Onboarding. Einen guten Einstieg hat man u. a. dann, wenn man in der Rekrutierungsphase authentische Informationen zum Unternehmen und den Arbeitsinhalten bekommen hat.

  • Recruiting und Personalmarketing/Employer Branding – der Masterplan?

    Der Masterplan ist eine gut durchdachte Gesamtpersonalstrategie. Diese ist die Voraussetzung dafür, eine Strategie für das Personalmarketing zu entwickeln, bei der das Recruitment eine wichtige Rolle spielt. Employer Branding ist die Königsdisziplin, die sich aus einem authentisch gelebten Personalmarketing entwickeln lässt.

  • Recruiting Benchmark – wer macht es richtig gut?

    Unternehmen, die eine Recruitingstrategie fest in die Unternehmensstrategie eingebunden haben, erzielen in der Regel bessere Ergebnisse hinsichtlich Qualität und Anzahl von Bewerbungen. Sie erreichen auch eine größere Bewerberzufriedenheit. Recruiter sind Markenbotschafter, insofern ist eine gute Vernetzung und authentische Darstellung der Arbeitgebermarke durch das Recruitment ein Erfolgsfaktor. Des Weiteren helfen digitale Lösungen, Prozesse optimal zu gestalten und Kosten zu senken.

  • Sollte ich für mein Recruiting professionelle Unterstützung engagieren?

    Das kommt darauf an. Gute Personalberater kennen Kundenanforderungen aus eigener Leitungs- und Entscheidungspraxis, mindestens aber verstehen sie die Vakanz und beherrschen ihr Metier. Da sich ihr Dienstleistungsspektrum unterscheidet, lohnt es sich, die eigenen Anforderungen mit ihren Kundenversprechen abzugleichen. Außerdem ist die Entscheidung von zeitlichen Ressourcen im internen Recruitment abhängig. Die Netzwerke von Personalberatungen sind vielfältig und helfen häufig, Fach- und Führungspositionen zu besetzen, die einen hohen Rekrutierungsaufwand bedeuten. Trotz der vermeintlich hohen Investition in das externe Recruitment ist es für Unternehmen am Ende günstiger, wenn sie von Anfang an Personalberater beauftragen.

  • Wie mit (kurzfristigen) Trends im Recruiting umgehen?

    Wichtig ist es, Trends zu kennen und zu wissen, wie andere Arbeitgeber darauf reagieren. Nicht jeder Trend passt zu jedem Unternehmen. Dies ist maßgeblich abhängig von der Unternehmenskultur, den Zielgruppen und der gesellschaftlichen Entwicklung sowie dem demografischen Wandel. Letzterer wirkt sich u. a. auf die Rekrutierungskanäle aus. Manchmal lohnt es sich auch, Trends einfach auszuprobieren und ihren Erfolg zu evaluieren.

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