Recruiting – mit der richtigen Recruiting-Strategie zum geeigneten Personal

• Klassisches Recruiting bezieht sich auf traditionelle Methoden der Mitarbeitergewinnung in Unternehmen. Es umfasst die Suche nach Kandidaten über Stellenanzeigen, die Durchführung von Bewerbungsgesprächen und die Auswahl von geeigneten Kandidaten bzw. Kandidatinnen. Dabei werden beispielsweise Printmedien, Jobportale oder persönliche Kontakte genutzt. Klassisches Recruiting hat in den letzten Jahren durch den verstärkten Einsatz digitaler Plattformen und sozialer Medien zunehmend gewandelt.

Unternehmen müssen ihre Personalziele kennen und ihre Recruiting-Strategie davon ableiten − insbesondere hinsichtlich Anzahl und Bedarf an Know-how, erforderlicher Anpassungsfähigkeit von Mitarbeitenden und benötigter Investition in Personalmaßnahmen. Die Suchkanäle sind fachspezifisch und sollten je nach Generationen und den vorhandenen Rekrutierungskompetenzen im Unternehmen gewählt werden. Hier bietet sich die Hilfe von Personalberatungen an, die Unternehmen dabei unterstützen, Strategien zu etablieren oder Fachkräfte für Schlüsselpositionen zu suchen.

Für bestimmte Recruiting-Strategien bieten sich bewährte Kanäle an. Manchmal finden Unternehmen die richtigen Kanäle auch einfach durch Trial & Error sowie ständige Evaluation und Anpassung an Trends. Für spezielle Berufe ist oftmals der Direct Search der richtige Weg, weil viele Fachkräfte nicht aktiv auf der Suche sind.

Das Unternehmen sollte einen professionellen Auftritt auf diesen Plattformen haben. Wenn Jobs gepostet werden, sind je nach Zielgruppe auch Communitys geeignet, in denen man direkt posten kann. Generell sollte man beachten, dass nicht alle Zielgruppen gleichermaßen auf XING und LinkedIn zu finden sind.

Das Unternehmen sollte auch auf diesen Plattformen einen professionellen Auftritt haben. Die Posts sind in der Regel knapper, und es finden keine ausgeprägten fachlichen Diskussionen statt wie in den beruflichen Karrierenetzwerken. Auch findet man hier andere Zielgruppen als in der klassischen Stellenbörse oder im konventionellem Jobportal. Empfehlenswert ist eine kurze, prägnante Darstellung, hier spricht man tendenziell die Generationen Y und Z an.

Zumindest stehen sie im Zusammenhang zueinander. Recruiting wird auch häufig als Pre-Onboarding bezeichnet – also die Phase vor dem eigentlichen Onboarding. Einen guten Einstieg hat man u. a. dann, wenn man in der Rekrutierungsphase authentische Informationen zum Unternehmen und den Arbeitsinhalten bekommen hat.

Der Masterplan ist eine gut durchdachte Gesamtpersonalstrategie. Diese ist die Voraussetzung dafür, eine Strategie für das Personalmarketing zu entwickeln, bei der das Recruitment eine wichtige Rolle spielt. Employer Branding ist die Königsdisziplin, die sich aus einem authentisch gelebten Personalmarketing entwickeln lässt.

Unternehmen, die eine Recruiting-Strategie fest in die Unternehmensstrategie eingebunden haben, erzielen in der Regel bessere Ergebnisse hinsichtlich Qualität und Anzahl von Bewerbungen. Sie erreichen auch eine größere Bewerberzufriedenheit. Recruiter sind Markenbotschafter, insofern ist eine gute Vernetzung und authentische Darstellung der Arbeitgebermarke durch das Recruitment ein Erfolgsfaktor. Des Weiteren helfen digitale Lösungen, Prozesse optimal zu gestalten und Kosten zu senken.

Das kommt darauf an. Gute Personalberater kennen Kundenanforderungen aus eigener Leitungs- und Entscheidungspraxis, mindestens aber verstehen sie die Vakanz und beherrschen ihr Metier. Da sich ihr Dienstleistungsspektrum unterscheidet, lohnt es sich, die eigenen Anforderungen mit ihren Kundenversprechen abzugleichen. Außerdem ist die Entscheidung von zeitlichen Ressourcen im internen Recruitment abhängig. Die Netzwerke von Personalberatungen sind vielfältig und helfen häufig, Fach- und Führungspositionen zu besetzen, die einen hohen Rekrutierungsaufwand bedeuten. Trotz der vermeintlich hohen Investition in das externe Recruitment ist es für Unternehmen am Ende günstiger, wenn sie von Anfang an Personalberater beauftragen.

Wichtig ist es, Trends zu kennen und zu wissen, wie andere Arbeitgeber darauf reagieren. Nicht jeder Trend passt zu jedem Unternehmen. Dies ist maßgeblich abhängig von der Unternehmenskultur, den Zielgruppen und der gesellschaftlichen Entwicklung sowie dem demografischen Wandel. Letzterer wirkt sich u. a. auf die Rekrutierungskanäle aus. Manchmal lohnt es sich auch, Trends einfach auszuprobieren und ihren Erfolg zu evaluieren.