Headhunter & Headhunting erklärt

Aufgaben und Tätigkeitsfelder des Headhuntings. Warum brauche ich einen Headhunter und wie finde ich einen guten? In unserem Ratgeber finden Sie die Antworten.

Kurz und Knapp

Was macht ein Headhunter?

Im Gegensatz zur klassischen Personalberatung mit umfassender Positions- und Marktanalyse zur Stellenbesetzung mit Besetzungsgarantie bedeutet „Headhunting“ im ursprünglichen Sinn, dass der Personalberater als Headhunter bestimmte Personen, deren Namen und/oder Funktionen bekannt sind, direkt anspricht. Dabei kontaktiert er gezielt bestimmte Fach- oder Führungskräfte, bzw. einen benannten Personenkreis in den jeweils relevanten Branchen. Gegebenenfalls fokussiert er sich dabei auf sogenannte Zielunternehmen und/oder bestimmte Funktionen, um sie für offene Positionen beim auftraggebenden Unternehmen zu gewinnen. In der Regel werden bei der Beauftragung zur garantierten Besetzung der Vakanz Instrumente aus der Personalberatung (mit umfassendem Market-Research) und der Direktansprache aus dem Headhunting kombiniert.

Definition

Headhunter

Der englische Begriff Headhunter bezeichnet die gezielte Personalsuche durch Direktansprache. Dabei beauftragt ein Unternehmen den Personalberater, einen ganz bestimmten Kandidaten, dessen Name und/oder Funktion bekannt ist, für eine Position zu finden. Der Personalberater spricht diese Fach- oder Führungskraft direkt an, um sie für eine Vakanz zu gewinnen.

In der Übersicht

Die Aufgaben im Headhunting

Zu den Funktionen gehören beratende und unterstützende Aufgaben im Recruiting, wie:

  • Beurteilung der Gegebenheiten (Arbeitsmarktsituation, Gehaltsmodelle, Bewerbersituation)
  • Profiling des gesuchten Kandidaten gemeinsam mit dem Unternehmen
  • Direktsuche, oder Direct Search, nach geeigneten Kandidaten
  • Potenzialanalysen und Beurteilung der Kandidaten
  • Beratung im Auswahlprozess
  • Kontrolle von Zeugnissen und Referenzen
  • Beratung und Moderation der Vertragsverhandlungen
  • Begleitung und Beratung des Kandidaten während der Probezeit (Oboarding) und gegebenenfalls Moderation bei Problemen
  • Im erweiterten Umfang: Beratung in Personalangelegenheiten, wie Personalentwicklung, Personalmarketing
  • Optional bei der Entwicklung von Strategien zu Organisationsentwicklung und der Personalarbeit
Der Prozess

Die Tätigkeitsfelder eines Headhunters

Headhunting (mit Besetzungsgarantie) ist ein mehrstufiger Prozess. Anhand festgelegter Kriterien sucht der Headhunter nach geeigneten Fachkräften und spricht sie direkt an. Nach Kennenlernen und Vorauswahl werden dem Mandanten die besten Kandidaten vorgestellt. Nachhaltig und seriös agierende Headhunter begleiten nicht nur das intensive Recruitment, sondern auch das Onboarding der erfolgreich platzierten Fachkräfte. Das Headhunting umfasst dabei folgende fünf Phasen:

Bollmannexecutives Headhunter Prozess Details Beratung
Schritt 1

Die Analyse

Eine erfolgreiche Stellenbesetzung setzt voraus, dass der Headhunter gemeinsam mit dem auftraggebenden Unternehmen ein Profil des idealen Kandidaten erstellt. Darin werden die gewünschten fachlichen und professionellen Kompetenzen (Hardskills) sowie Persönlichkeit und Charaktereigenschaften (Softskills) berücksichtigt. Die Intention der Stellenbesetzung spielt ebenfalls eine wichtige Rolle − sucht das Unternehmen einen Bewahrer, Veränderer, Entwickler oder Konsolidierer?

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Eine erfolgreiche Stellenbesetzung setzt voraus, dass der Headhunter gemeinsam mit dem auftraggebenden Unternehmen ein Profil des idealen Kandidaten erstellt. Darin werden die gewünschten fachlichen und professionellen Kompetenzen (Hardskills) sowie Persönlichkeit und Charaktereigenschaften (Softskills) berücksichtigt. Die Intention der Stellenbesetzung spielt ebenfalls eine wichtige Rolle − sucht das Unternehmen einen Bewahrer, Veränderer, Entwickler oder Konsolidierer?

Fragen nach den Hardskills:

  • Welche fachlichen Qualifikationen soll der Kandidat mitbringen?
  • Auf welcher Ebene und in welcher Tiefe hatte der Kandidat bereits operative Verantwortung, welche Projekt- und Arbeitserfahrung hat er in welcher Ausprägung und welche Spezialisierung sollte er haben?
  • Wird ein Kandidat mit internationaler Erfahrung gewünscht oder sollte er bestimmte Märkte aus der bisherigen Tätigkeit kennen?

Fragen nach den Softskills:

  • Parameter zur Persönlichkeit: Welche Werte verkörpert der Kandidat mit welcher Ausprägung?
  • Aus welchem Alterssegment sollte die Fach- oder Führungskraft kommen?
  • Welche Kommunikationskompetenz, Teamfähigkeit und welches Verhalten in Stresssituationen werden gewünscht?
  • Auf welche Unternehmenskultur trifft er?
  • Mit welchen Schnittstellen hat er es in seiner Tätigkeit zu tun und welche Sensibilitäten gilt es zu berücksichtigen?

Fragen zur Intention der Stellenbesetzung:

  • Welche Rolle soll der Wunschkandidat erfüllen? Hat er eine bewahrende Funktion, soll er Veränderungen durchsetzen, oder die Unternehmenskultur bei Führungskräften entwickeln?
  • Benötigt das Unternehmen jemanden für das Changemanagement (einen Veränderer), das Business Development (einen Entwickler) oder für die Konsolidierung?

Der Personalberater/Headhunter führt dabei seinen Auftraggeber durch das Briefing und unterstützt in beratender Funktion auf Basis seiner Erfahrungen und seiner Expertise.

Schritt 2

Die Suche

Sobald das Profil für den Wunschkandidaten steht, gilt es, den idealen Kandidaten aufzuspüren. Diese Phase des Headhuntings wird als „Research“, „Ident“ oder „Mapping“ bezeichnet. Der Personalberater sucht im eigenen Netzwerk, in internen und externen Datenbanken, Business-Netzwerken und sozialen Medien, nutzt aber auch digitale Tools, zum Beispiel für das „Web-Crawling“. Bei Bedarf arbeitet der Personalberater mit einem Executive-Researcher zusammen, der auf das Zielfeld spezialisiert ist.

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Sobald das Profil für den Wunschkandidaten steht, gilt es, den idealen Kandidaten aufzuspüren. Diese Phase des Headhuntings wird als „Research“, „Ident“ oder „Mapping“ bezeichnet. Der Personalberater sucht im eigenen Netzwerk, in internen und externen Datenbanken, Business-Netzwerken und sozialen Medien, nutzt aber auch digitale Tools, zum Beispiel für das „Web-Crawling“. Bei Bedarf arbeitet der Personalberater mit einem Executive-Researcher zusammen, der auf das Zielfeld spezialisiert ist.

Im Rahmen der Suche erstellt der Personalberater eine Liste mit Unternehmen, in denen geeignete Kandidaten vermutet werden. Diese werden im Hinblick auf interne Struktur und geeignete Führungskräfte analysiert, um anschließend Kontaktdaten und Erreichbarkeit zu ermitteln. Damit hat der Headhunter die Voraussetzungen für die nächste Phase des Headhuntings geschaffen.

Das hat zwei Vorteile

  • Der Ident-Prozess erfolgt umfangreich besonders gründlich
  • Die Suche kann mit hoher Geschwindigkeit abgewickelt werden
  • Die im nächsten Schritt folgende Ansprache der Kandidaten ist effizizent und effektiv
Schritt 3

Die Ansprache

Ist die Suche abgeschlossen, beginnt der Headhunter sehr diskret mit der Kontaktaufnahme zu möglichen Kandidaten. Dabei sollte er etwaige Konflikte mit dem aktuellen Arbeitgeber vermeiden. Zwar ist es gesetzlich statthaft, dass Headhunter potenzielle Kandidaten während deren Arbeitszeit ansprechen, allerdings sollte sich dies nicht negativ auf die Produktivität des Mitarbeiters oder des Arbeitgebers auswirken. Im Gespräch mit geeigneten Fach- und Führungskräften achtet der Personalberater darauf, ob Kandidaten wechselwillig sind und die Kriterien des Wunschprofils erfüllen. Durch Direktansprache bildet der Headhunter einen ausreichend großen Pool an möglichen Kandidaten.

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Ist die Suche abgeschlossen, beginnt der Headhunter sehr diskret mit der Kontaktaufnahme zu möglichen Kandidaten. Dabei sollte er etwaige Konflikte mit dem aktuellen Arbeitgeber vermeiden. Zwar ist es gesetzlich statthaft, dass Headhunter potenzielle Kandidaten während deren Arbeitszeit ansprechen, allerdings sollte sich dies nicht negativ auf die Produktivität des Mitarbeiters oder des Arbeitgebers auswirken. Im Gespräch mit geeigneten Fach- und Führungskräften achtet der Personalberater darauf, ob Kandidaten wechselwillig sind und die Kriterien des Wunschprofils erfüllen. Durch Direktansprache bildet der Headhunter einen ausreichend großen Pool an möglichen Kandidaten.

Was ist, wenn der gewünschte Kandidat nicht wechselwillig ist?
Mögliche Motivationspunkte zu hören, zu spüren, herauszuarbeiten, braucht Erfahrung, das richtige Gespür und angemessene Sensibilität, sowie schlussendlich auch die respektvolle Akzeptanz, falls keine Gesprächs- oder Wechselbereitschaft zu erzeugen ist. Der Headhunter arbeitetet kontinuierlich an dem Kontaktprozess seines Zielpersonenkreises, bis er einen ausreichend großen Pool von ideal passenden (den zuvor definierten Kriterien entsprechenden) Kandidatenkreis zur Präsentation bei seinem Mandanten hat.

Was ist, wenn der gewünschte Kandidat nicht die definierten Qualifikationen hat?
Gleichzeitig ist nicht jede kontaktierte Person auch tatsächlich ausreichend qualifiziert oder geeignet. Beispielsweise kann sich bereits während des ersten Telefonats herausstellen, dass die Person zwar die gewünschten fachlichen Qualifikationen und Erfahrungen mitbringt, aber kommunikative oder andere, (entsprechend der idealen Besetzung definierten) Defizite aufweist. Auch in diesem Fall muss der Headhunter die Suche fortsetzen.

Schritt 4

Das Kennenlernen

Nach den ersten Gesprächen geht es in die Interviewphase, um die Kandidaten weiter zu qualifizieren. Daher bezeichnet man diesen Schritt beim Headhunting auch als Qualifizierungsphase. Hierzu gehören persönliche Treffen, die an neutralen Orten wie im Hotel, in angemieteten Büros oder in den eigenen Räumen der Personalberatung stattfinden.

Ziel des Headhunters in dieser Phase ist, die einzelnen Kandidaten kennenzulernen und deren Eignung anhand des Wunschprofils zu bewerten. Zudem bringt der Headhunter die Gehaltsvorstellungen und weitere Rahmenbedingungen in Erfahrung. Dabei macht er sich ein Bild der intrinsischen Motivation. In der Qualifizierungsphase prüft der Headhunter zudem den Background und die angegebenen Referenzen des Kandidaten.

Sämtliche Erkenntnisse des Headhunters fließen in einen vertraulichen Bericht ein. Dieser wird auch als „Confidential Report“, „Personal Paper“, „Candidate Letter“ oder Kandidaten-Profil bezeichnet

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Nach den ersten Gesprächen geht es in die Interviewphase, um die Kandidaten weiter zu qualifizieren. Daher bezeichnet man diesen Schritt beim Headhunting auch als Qualifizierungsphase. Hierzu gehören persönliche Treffen, die an neutralen Orten wie im Hotel, in angemieteten Büros oder in den eigenen Räumen der Personalberatung stattfinden.

Ziel des Headhunters in dieser Phase ist, die einzelnen Kandidaten kennenzulernen und deren Eignung anhand des Wunschprofils zu bewerten. Zudem bringt der Headhunter die Gehaltsvorstellungen und weitere Rahmenbedingungen in Erfahrung. Dabei macht er sich ein Bild der intrinsischen Motivation. In der Qualifizierungsphase prüft der Headhunter zudem den Background und die angegebenen Referenzen des Kandidaten.

Sämtliche Erkenntnisse des Headhunters fließen in einen vertraulichen Bericht ein. Dieser wird auch als „Confidential Report“, „Personal Paper“, „Candidate Letter“ oder Kandidaten-Profil bezeichnet

Dabei geht darum, den Kandidaten fachlich und menschlich exakt zu verstehen, Potenziale und individuelle Ausprägungen der Hard- und Softskills im Abgleich mit den Wunscherwartungen zu werten. Ein guter Headhunter hinterfragt und versteht die Ziele und Wünsche seines Gegenübers und berät ihn offen, konstruktiv-kritisch und ehrlich. Schließlich ist sein Ziel, die optimale Passgenauigkeit für beide Seiten, also für Unternehmen und Kandidat, zu erreichen. Da er als seriös agierender Headhunter auch den Onboarding-Prozess begleitet und seinem Mandanten auch eine Bleibe-Garantie bietet, liegt der Fokus auf eine tiefe und umfangreiche Analyse.

Schritt 5

Die Vorstellung

Aus den Kandidaten-Profilen wählt der Personalberater die Fach- und Führungskräfte, die am ehesten infrage kommen, und beschreibt und bewertet sie anhand der mit dem Mandanten erarbeiteten Kriterien. Anschließend präsentiert er dem beauftragenden Unternehmen die besten Kandidaten. Der Headhunter berät seinen Mandanten bei der Auswahl der Fach- und Führungskräfte, die er kennenlernen möchte.

Der Headhunter begleitet auch die Vorstellung der gewählten Kandidaten beim Mandanten. Beispielsweise initiiert und koordiniert er Termine, übernimmt die entsprechende Kommunikation und gibt individuelle Rückmeldung nach den Präsentationsterminen. Zudem begleitet er beide Seiten bei den weiteren Schritten.

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Aus den Kandidaten-Profilen wählt der Personalberater die Fach- und Führungskräfte, die am ehesten infrage kommen, und beschreibt und bewertet sie anhand der mit dem Mandanten erarbeiteten Kriterien. Anschließend präsentiert er dem beauftragenden Unternehmen die besten Kandidaten. Der Headhunter berät seinen Mandanten bei der Auswahl der Fach- und Führungskräfte, die er kennenlernen möchte.

Der Headhunter begleitet auch die Vorstellung der gewählten Kandidaten beim Mandanten. Beispielsweise initiiert und koordiniert er Termine, übernimmt die entsprechende Kommunikation und gibt individuelle Rückmeldung nach den Präsentationsterminen. Zudem begleitet er beide Seiten bei den weiteren Schritten.

Wurde die Stelle besetzt und ein Arbeitsvertrag unterzeichnet, ist der Auftrag des Headhunters formal erfüllt. Doch professionelle Headhunter begleiten auch in den folgenden 3-4 Monaten das Onboarding. So ist gewährleistet, dass sich die Erwartungen beider Seiten erfüllen. Die Betreuung während der Einarbeitung der gewählten Fach- oder Führungskraft trägt zum Erfolg der Stellenbesetzung bei und vermeidet, dass Kandidaten während der Probezeit abspringen.

Vorteile

Warum einen Headhunter beauftragen?

Bei erfolgskritischen oder unternehmensstrategisch bedeutsamen Positionsbesetzungen reicht es einerseits nicht, sich auf den Bewerbermarkt für Stellenausschreibungen zu verlassen, auch ist die Offenlegung unternehmensstrategischer Vakanzen sensibel. Die Suche nach einer hochrangigen Fach- oder Führungskraft gehört darüber hinaus und klassischer Weise nicht zum Tagesgeschäft der konventionell arbeitenden Personalabteilung. Diese hoch spezialisierte Tätigkeit erfordert eine laufende Beobachtung des Arbeitsmarktes, die regelmäßige Pflege von Datenbanken potenzieller Kandidaten und ein gut funktionierendes Kontaktnetzwerk.

Unternehmen suchen neue Mitarbeiter meist über Stellenanzeigen und Jobbörsen und besetzen Vakanzen aus dem Bewerberkreis. Für Stellen, die eine große oder strategische Bedeutung für das Unternehmen haben, eignet sich dieses Vorgehen jedoch nicht. In solchen Fällen ist ein Headhunter die ideale Lösung. Denn je spezieller eine Position und deren Anforderungen sind, desto kleiner ist der Kreis passender Personen. Dies erschwert die Personalsuche deutlich. Unternehmen können es sich aber nicht leisten, auf den passenden Bewerber zu warten oder das Risiko einer Fehlbesetzung einzugehen. Mit der Besetzung fachlich oder strategisch bedeutender Stellen sollten sie deshalb einen professionellen Headhunter beauftragen.

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Bei erfolgskritischen oder unternehmensstrategisch bedeutsamen Positionsbesetzungen reicht es einerseits nicht, sich auf den Bewerbermarkt für Stellenausschreibungen zu verlassen, auch ist die Offenlegung unternehmensstrategischer Vakanzen sensibel. Die Suche nach einer hochrangigen Fach- oder Führungskraft gehört darüber hinaus und klassischer Weise nicht zum Tagesgeschäft der konventionell arbeitenden Personalabteilung. Diese hoch spezialisierte Tätigkeit erfordert eine laufende Beobachtung des Arbeitsmarktes, die regelmäßige Pflege von Datenbanken potenzieller Kandidaten und ein gut funktionierendes Kontaktnetzwerk.

Unternehmen suchen neue Mitarbeiter meist über Stellenanzeigen und Jobbörsen und besetzen Vakanzen aus dem Bewerberkreis. Für Stellen, die eine große oder strategische Bedeutung für das Unternehmen haben, eignet sich dieses Vorgehen jedoch nicht. In solchen Fällen ist ein Headhunter die ideale Lösung. Denn je spezieller eine Position und deren Anforderungen sind, desto kleiner ist der Kreis passender Personen. Dies erschwert die Personalsuche deutlich. Unternehmen können es sich aber nicht leisten, auf den passenden Bewerber zu warten oder das Risiko einer Fehlbesetzung einzugehen. Mit der Besetzung fachlich oder strategisch bedeutender Stellen sollten sie deshalb einen professionellen Headhunter beauftragen.

Unternehmen und Kandidaten haben noch weitere Vorteile, wenn sie mit einem Headhunter zusammenarbeiten:

  • Headhunter sind diskret und behandeln Informationen vertraulich
  • Sie verfügen über Markt- und Branchenkenntnis
  • Headhunter verfügen über ein großes Netzwerk
  • Sie finden meist die Top-Kandidaten (die zunächst keinen Anlass sehen, sich auf dem Stellenmarkt umzusehen, weil sie bereits einen guten Job haben: Hier ist die persönliche, diskrete und zielführende Ansprache eines „vertraulichen Dritten“ ein wirkungsvolles Mittel)
  • Die Profis vermitteln nicht nur, sondern beraten auch
  • Sie haben Zugang zum versteckten Stellenmarkt (zu hohen Positionen, die nur von Headhuntern besetzt werden können, z.B. CEOs)

Genau hinsehen: Branchenkenntnisse sind wesentlich, können auch kritisch sein!

Vorsicht vor sogenannten Branchenspezialisten: Hat ein Headhunter eine ausschließliche Branchenfokussierung, oder „eine ganze Menge an Kunden aus Ihrem Segment“… wird er (wenn er seriös agiert) die Mitarbeiter seiner Kunden kaum auf einen Wechsel zu Ihrem Unternehmen ansprechen (können)… agiert also mit einem stets geringer werdenden „Potenzial“ an gut geeigneten Kandidaten für Ihr Unternehmen.

Unsere Vision, unser Antrieb bei BOLLMANN EXECUTIVES ist, mit jeder Positionsbesetzung eine nachhaltige Ergebnisverbesserung für unserer Mandanten zu erzeugen.
Bollmannexecutives Alexander Bollmann Managementberater Headhunter
Alexander Bollmann
Gründer und Geschäftsführer
Mit Experten arbeiten

Wie finde ich einen guten Headhunter?

Die zentrale Frage: „Wenn der ideal passende Kandidat Ihre Erwartungen deutlich übererfüllt hat; was genau hat sich zum Status Quo des heutigen Tages in einem Jahr verändert?“

Obacht, wenn ein Headhunter ausschließlich „auf Erfolg“ agiert. Seine Wirtschaftlichkeit ergibt sich dann aus zahlreicheren „Parallel-Mandaten“, bei denen er die jeweils unpassenden Kandidaten alternativ platziert, da er nur am Ergebnis partizipiert und er selbst „auf gut Glück“ mehrerer Mandate agieren kann.

Prüfen Sie den Headhunter genau

Bevor Sie einen Headhunter mit der Besetzung einer Position in Ihrem Unternehmen betrauen, sollten Sie sich erst ein Bild von ihm machen. Schließlich spricht er in Ihrem Namen potenzielle Kandidaten an. Achten Sie auf den Unternehmensauftritt, denn dieser verrät Ihnen bereits viel über den Headhunter. Verfügt er über ein eigenes Büro und Mitarbeiter? So lassen sich kleine, unerfahrene Anbieter schnell erkennen.

Praxiserfahrung gewinnt

Achten Sie bei der Wahl des Headhunters darauf, ob er selbst eine Führungsfunktion im Personalbereich oder bei Personalentscheidungen innehatte. Manche Personalberater kennen die Chefetage nur als Beobachter und waren für diesen Bereich nie selbst verantwortlich. Doch die Praxiserfahrung ist bei der Personalsuche ein wichtiges Erfolgskriterium. Erkundigen Sie sich daher, ob der Headhunter einen entsprechenden beruflichen Werdegang hat.

Passt es auch persönlich?

Auch persönlich muss ein Headhunter zu Ihnen passen. Denn schließlich wollen Sie mit seiner Hilfe Stellen besetzen, die strategische Bedeutung für Ihr Unternehmen haben. Hat der Headhunter das zwischenmenschliche Gespür, um Kandidaten diskret anzusprechen und zu gewinnen? Diese Kompetenz sollte er auch Ihnen gegenüber überzeugend demonstrieren.

Gibt es Garantien?

Ein guter Headhunter wird Ihnen zwei Garantien bieten: eine Besetzungsgarantie für die Mandate, die er annimmt und eine Bleibegarantie (kostenfreie Nachbesetzung, wenn der Kandidat das Unternehmen während der Probezeit wieder verlässt).

Klare Bezahlung

Seriöse Headhunter erkennen Sie auch an der Kostentransparenz. Normalerweise vereinbaren Headhunter ein festes Honorar mit Ihnen, das der Höhe des budgetierten Jahresgehalts (On-Target-Earning) entspricht, mit dem die Vakanz dotiert ist. Das erste Drittel dieses Honorars wird bei der Vergabe des Auftrags fällig, das zweite Drittel nach der Präsentation der Kandidaten. Sobald die Vermittlung abgeschlossen ist, und der Wunschkandidat den Arbeitsvertrag unterschrieben hat, wird das letzte Drittel des Honorars fällig.

Absolute Diskretion

In das Unternehmen hineinzumarschieren und den identifizierten Kandidaten persönlich aufzusuchen, verbietet sich von vornherein. Anrufe während der Arbeitszeit sind erlaubt, müssen jedoch im Erstkontakt nach wenigen Minuten abgeschlossen sein. Tiefgehender Gespräche und Interviews haben stets außerhalb der Arbeitszeit stattzufinden, der Headhunter passt sich dabei den Möglichkeiten der entsprechenden Person an.

Dauer Erstkontakt

Der Erstkontakt sollte möglichst kurz sein und lediglich eine knappe Stellendarstellung und Interessensanfrage enthalten. Für den Headhunter besteht die Herausforderung darin, diese kurze Kontaktaufnahme so passgenau und konkret wie möglich für sein Gegenüber zu gestalten und gleichzeitig alles Wichtige für den ersten Moment hineinzupacken – letztlich wie bei einem Elevator Pitch.

Seriosität

Seriöse Headhunter bewegen sich innerhalb der gesetzlichen Vorgaben. Somit setzen sie die Direktansprache nicht fort, wenn Kandidaten deutliches Desinteresse signalisieren. Wenn die angesprochenen Fach- oder Führungskräfte aber nach weiteren Informationen fragen, vereinbaren Headhunter ein Zweitgespräch. Penetrante Social-Media Nachrichten haben nichts mit seriösem Headhunting zu tun.

FAQs
  • Ich brauche jetzt einen Headhunter – wie nehme ich idealerweise Kontakt zu einem auf?
    • Recherche im Web oder in Netzwerken wie Xing, LinkedIn etc.
    • Empfehlungen aus Ihrem Netzwerk
    • Infrage kommende Personalberatung Headhunter auf Unternehmensauftritt/seine Website prüfen
      • Gibt es Statements zur Qualität und zu Garantien?
      • Gibt es ein Team mit einzelnen Berater-Profilen?
    • Es reicht das Signal einer Anfrage per E-Mail – eine seriös arbeitende Beratung reagiert innerhalb von 48 Stunden mit einer Terminvereinbarung zu einem ersten Telefonat
    • Kann der Headhunter seinen Arbeitsprozess klar verständlich darlegen?
    • Gibt es klare Aussagen zur Honorar-Kalkulation?
    • Ist es dem Headhunter wichtig, das Unternehmen und die Rollenbeteiligten kennenzulernen, oder will er nur den Auftrag?
  • Was tun, wenn der Headhunter anruft?
    • Geben Sie dem Headhunter 5 Minuten Zeit, er könnte Ihren Traumjob haben
    • Wenn er vertrauenserweckend scheint: vereinbaren Sie einen Termin nach Feierabend
    • Sei professionell: Der Headhunter wertet Ihr Verhalten ihm gegenüber bereits in Bezug auf Deine Kommunikation, Terminzuverlässigkeit, Aufrichtigkeit etc.
    • Nicht schlimm, wenn eine Position nicht direkt passt, oder Sie zurzeit nicht wechseln möchten, eines seiner Mandate in der Zukunft könnte dann genau das sein, was Sie sich wünschen.
    • Verstehen Sie Headhunter auch als Ihren Karrierebegleiter: Nicht selten ergeben sich Beziehungen über Jahre hinaus
    • Seien Sie ehrlich in allen Punkten des Austausches; je besser der Headhunter Sie kennt, desto besser wird er Sie unterstützen können und auch Ihren Vorstellungen entsprechend agieren können
    • Der gute Headhunter hat nicht nur einfach eine Stellenausschreibung; er kann Ihnen wesentlich mehr zum Unternehmen und den Rollenbeteiligten erzählen
    • Der gute Headhunter macht Ihnen gegenüber auch transparent, wie (und warum!) er Ihre Passgenauigkeit zu seiner Vakanz einschätzt, erklärt Ihnen die nächsten Schritte und zu erwartende Timings und gibt Ihnen ggfs. Tipps und Rückmeldung zu Ihrer eigenen Präsentation
    • … ist auch Ihr „Sparringspartner“ 😉
Der Autor

Alexander Bollmann | Management- & Personalberater / Gesellschafter & Geschäftsführer

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