Recruitment / Fachkräfte

Schlüsselfaktor Skillsetting: Entscheidungs-Parameter im Fachkräfte-Recruitment

Der Bewerber hat alle erforderlichen Qualifikationen. Studium, Berufserfahrung, Branchenkenntnis, Sprachlevel: Alles „perfekt“ und eine gute Fachkraft findet eine gute Herausforderung. Doch dann stellt sich heraus: Irgendwie passt es einfach doch nicht, der Mensch kommt irgendwie nicht an, nicht richtig rein, wird nicht performant, es werden immer mehr Diskrepanzen gefunden. Erste Kompromisse werden (gegebenenfalls sogar gegenseitig) geduldet und im schlimmsten Fall endet das Arbeitsverhältnis mit dem Fazit: Irgendwie war es von vorherein schon nicht ideal…

Scheitern der Fachkpompetenz mit Ankündigung:

Nach einigen Wochen oder Monaten stellt sich heraus, dass es eben doch nicht passt, aller erfüllter Kriterien zum Trotz und im Regelfall dann auch mit einer Enttäuschung endend. Beim Unternehmen und bei der neuen Fach- oder Führungskraft. Ein eventuell doch performanter Spezialist verliert einen Arbeitgeber, ein Unternehmen die bereits getätigten Investitionen in den Mitarbeiter, die schnell ein Bruttojahreseinkommen betragen können.

Doch Entzaubern wir die Enttäuschung:

Wonach wird, oder wurde denn eigentlich gesucht? „Steht doch in der Stellen-Ausschreibung“, lautet es häufig. Etwas konkreter sind dann schon professionell ausgearbeitete Stellen-Beschreibungen, die weit über ein hübsches Active-Sourcing-Marketing hinausgehen, um möglichst viele Bewerber zu bekommen. Dort sind einerseits sicherlich alle relevanten harten Faktoren genannt (hard skills). Aber sind denn auch die weichen Faktoren erwähnt (soft skills)? Und... ist das qualifiziert und gewichtet? Ist das (noch) aktuell? Stimmt das wirklich, oder ist das ein Wunschbild? Ist das mehr als nur „teamfähig“ und „Hands-on“-Mentalität… und vielleicht sogar zugleich strategisch/konzeptionell denkend? In der stets individuellen Auslegung beginnt nicht selten die später als Täuschung wahrgenommene Fehldiagnose.

Hintergrund Fehlinterpretation; Ursache/Wirkung:

In den meisten Fällen würde eine kritische Reflexion der Stelle und des gewünschten Bewerberprofils vor Beginn der Kandidatensuche ein klareres Bild ergeben. Welche „Art Mensch“, welchen Typen, braucht es auf dieser Position, in dieser Situation und welche Persönlichkeit füllt die Intension des Stellenzieles gut aus? Ist immer der „Hans Dampf“ gesucht oder verträgt das Umfeld vielleicht gar nicht so viel „Drive“, braucht es eher eine behutsame Entwicklerin oder vielleicht doch auch mal den „Bewahrer“? Wird einem Kandidaten, der viel entwickeln und vorantreiben soll und dabei auch Risiken eingehen muss, der notwendige Rückhalt gegeben? Wenn ein visionärer, über den Tellerrand denkender Mensch, mit Ideen und Impulsen für die künftige Bereichs- und Unternehmensausrichtung gesucht wird, ist das zwar ein nett formulierter Anspruch an eine Führungskraft, die einen Wertbeitrag zur Entwicklung leisten soll. Ist die Aufgabe im fachlichen Bereich jedoch prozessual, mit fein justierten Detailvermögen und Präzisionsfokus belegt, wird es doch eher schwierig. Pauschal darf man sicher sagen, dass eine Fachkraft, die Prozesshandbücher prüfen und Lastenhefte definieren soll, sicher nie die Erwartungshaltung des visionären Vorausdenkers erfüllen wird, da hier Merkmale im eindeutigen Widerspruch stehen. Das hängt mit grundlegenden Denk- und Handlungsimpulsen, in Korrelation mit intrinsisch veranlagten Werteparametern der individuellen Persönlichkeit zusammen. Hier nur einige Beispiele, die Aufmerksamkeit und auch eine bewusste Betrachtung/Gewichtung erfordern:

  • Überblick vs. Detail => (Chancensucher oder Akkuranz)
  • Zukunft vs. Vergangenheit => (Gestalter oder Verbesserer)
  • Möglichkeit vs. Notwendigkeit => (Potenzialsucher oder Risikomanager)
  • „Hin zu“ vs. „weg von“ => (Lösungsfinder oder Problemlöser)
  • Interne Referenz vs. Externer Referenz => (Eigenständigkeit oder Systemkonformität)

Diese auszugsweisen Merkmale sind lediglich Teilextrakte von Persönlichkeitsparamatern und sind hier auch nur konträr dargestellt. Je nach Aufgabe, Umfeld und Intension der Stellenbesetzung gilt es, hier die richtigen Kriterien zu finden, zu definieren und auch stufig die Ausprägungen zu gewichten… wenn es perfekt passen soll und die Softskills nicht nur weichgespülte Wohlgeformtheitskriterien beschreiben sollen, weil es sich nett liest oder anhört.

Fazit:

Wie performant fachliche Kompetenzen (Ausbildung, Qualifikationen, Erfahrungen...) werden, wird durch die Passgenauigkeit der individuelen, persönlichen Paramater definiert: Der Unterschied liegt im Erfolg! Derjenige, der aktiv und verantwortungsvoll eine Fach- oder Führungskraft sucht, sollte also eine klare, unmissverständliche, eindeutige Vorstellung vom Umfeld, in dem der Kandidat wirken soll, haben. Das gilt für die eigene Suche und auch für den Personalberater/Headhunter. Schließlich sind beide Seiten (Unternehmen und Mitarbeiter) nur begrenzt anpassungsfähig (oder auch -willig).
Also muss zuerst Klarheit über die Rolle herrschen, die der Bewerber einnehmen soll, daraus abgeleitet wird „festgelegt“, was der Kandidat sein soll (hard skills), aber auch wie er sein soll (soft skills) und wie der Schlüssel zum Schloss passt: In den Bereich, ins Unternehmen, zur Intension. Denn auch beim Unternehmen gibt es das Pendant zu hard skills (Branche, Marktposition, Organisation, Größe, Standort…) und soft skills (Unternehmensleitbild, Selbstverständnis, Führungsstil, Kultur, Abteilungsklima, Kollegen…).

Wer da nach dem Motto „das wird sich schon geben“ verfährt, überlässt all das dem Zufall. Das in der Umsetzung zu definieren ist nicht immer einfach. Schon gar nicht mit Verschlagwortungen und Prosa in der Stellenbescheibung und der Stellenausschreibung ausreichend darzustellen, verdient also ein professionelles Augenmerk: Ob im Recruiting durch das Unternehmen oder durch einen erfahrenen Berater/Headhunter einer Personalberatung. Erfolgreiche Personalentscheidungen sind kein Zufall, sondern in der Regel das Ergebnis eines definierten Prozesses mit seriöser Analyse und strukturierter Durchführung.

Es lohnt sich immer, die Verantwortung bereits bei der Stellenbeschreibung zu ergreifen, bevor aufgrund einer hübsch formulierten Stellenausschreibung Kandidaten beworben werden. Nur so ist dann auch klar, wie und mit wem die Fachkompetenz performant wird und für beide Seiten nachhaltig zufriedenstellend einen echten Mehrwert bietet.

Bleiben auch Sie performant im Recruitment und wenn Sie wünschen, lassen Sie uns darüber konkreter sprechen

Klaus Bentheim
Berater / Executive-Partner

Dieser Blog-Beitrag wurde am 26. Februar 2021 veröffentlicht.