Fach- und Führungskräfte Recruitment: Experten helfen

Die Suche nach Fach- und Führungskräften, interne versus externe Mitarbeitersuche und Konsequenzen im „Wettbewerb um die besten Mitarbeiter“: Lange vorbei ist die Zeit, in der diese Fragestellung eine rein strategische war, mit der sich ausschließlich börsennotierte Konzerne, Industrieunternehmen und größere Mittelständler befasst haben: Personalberatung JA oder Nein. Eine Detailbetrachtung, hinter den Kulissen und mögliche Entscheidungshilfen…

Spätestens mit dem Einzug des „War Of Talents“, dem Fachkräftemangel und dem zunehmend härter werdenden Wettbewerb ist jedes Unternehmen mit dieser Fragestellung berührt: „Suche ich selbst oder mit einem Headhunter / Personalberater?“. Darüber hinaus ist jedes mittelständische Unternehmen in Deutschland irgendwann im Fokus oder in Berührung mit einem, oder gleich mehrerer Personalberater oder Headhunter. Entweder als potenzieller Kunde… oder als Unternehmen mit potenziell interessanten Mitarbeitern. Ein Blick hinter die Kulissen, auf Arbeits- und Wirkungsweise zwischen internem und externem Recruitment.

Eine Marke ist nur so gut wie ihre Mitarbeiter, der Mittelstand braucht High Performer

Marke, Produkt, Dienstleistung und Preis sind die Basis eines jeden Unternehmens. Es braucht nicht viel, um zu der Erkenntnis zu kommen, dass der Erfolg der Marke schlussendlich in direktem Zusammenhang, wenn nicht gar in direkter Abhängigkeit der Handlungsqualität der Menschen steht, die für das Unternehmen agieren. Es ist keine Neuigkeit, dass der Unterschied erfolgreicher Marktführer schließlich durch die handelnden Mitarbeiter definiert wird. Nicht umsonst ist es vorrangige Priorität der jeweiligen Branchenführer „die Besten“ für das eigene Unternehmen zu begeistern. Im Bemühen darum, möglichst die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen (und zu halten!), gibt es viel Dynamik und Erfahrungen auch in vermeintlich kleineren Unternehmen gegeben. Unternehmen, die sich damit nicht, oder nur zurückhaltend befasst haben, finden sich heute zwangsläufig in der Situation aktiver zu werden.
„Wir erhalten nur wenig / keine qualifizierten / keine guten / nicht die richtigen Bewerber" sind dann häufig die Antworten der Fachabteilungen auf die Frage hin, aus welchem Grunde offene Positionen nicht, nur schleppend oder mit Kompromissen neu besetzt werden. Im schlimmsten aller Fälle kommen dann Fluktuationen von (hoch-) qualifizierten Leistungsträgern hinzu, die abwandern. Nicht selten wird die Möglichkeit des unternehmerischen Wachstums auch durch die Komponente „Mitarbeiter- Qualität“ begrenzt. Und … „immer sind es dann die anderen schuld“: Angeblich attraktivere Bedingungen, Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten oder private Gründe werden als Kündigungsgrund guter Mitarbeiter genannt. Sie gehen, auch wenn sie nicht auf aktiver Jobsuche waren, sondern „angesprochen wurden“.

Die Wahl der richtigen Recruiting-Instrumente, unabhängig der Unternehmensgröße

Die Instrumente zur Mitarbeitergewinnung sind also eine unumgängliche Wachstums- in nicht wenigen Fällen auch Überlebensfrage für jedes Unternehmen. Neben postmodernen Begrifflichkeiten wie Active Sourcing, Social- oder Mobile Media Recruitment, Employer Branding… ist in den vergangenen Jahren die Fragestellung nach der richtigen, der jeweils passenden Vorgehensweise der Mitarbeitergewinnung präsenter geworden. Ob nun ausschließlich durch eigene Ressourcen, oder mit externer Unterstützung von Personalberatungen, einem Headhunter oder Personaldienstleistungsunternehmen rekrutiert wird, ist mittlerweile keine Luxusfrage oder die des Prestiges. Der stetig wachsende Anteil an aktiv durch den Direct Search eines Personalberaters/Headhunters initiierten Jobwechsel ist immer deutlicher, insbesondere im Mittelstand, zu spüren. Heute geht es für die Fach- und Führungskräfte in ihrem beruflichen Engagement schon lange nicht mehr nur um Titel und ein wenig mehr Gehalt; die besten Mitarbeiter wissen um Ihre Qualitäten und haben klare Vorstellungen dazu, was sie sich von ihrem Arbeitgeber, ihrem Chef, ihrem Umfeld und ihrer Tätigkeit erwarten und wünschen würden. Findet ein Headhunter oder Personalberater dann den Perfect Fit zu diesen Vorstellungen und Wünschen in einem anderen Unternehmen, wird der Jobwechsel gut vorbereitet vollzogen und die Kündigung ausgesprochen. Seine Position ist dann vakant und eine gute Nachbesetzung braucht in der Regel Wochen bis Monate. Bis der/die Neue seinen Job antritt, eingearbeitet und performant wird, ziehen nicht selten Monate ins Land. Die Fluktuationskosten einer Fach- oder Führungsfunktion liegen in der Regel bei einem Jahresgehalt der jeweiligen Position. Schnell werden aufgrund des zeitlichen Drucks oder der Erwartungshaltung aus der Fachabteilung Kompromisse bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters gemacht; „es war halt der beste verfügbare Bewerber“, oder „den bekommen wir schon hin“ ist schnell die Ursache dafür, dass die Ergebnisqualität der zu besetzenden Stellen sukzessive nachlässt

Hebelwirkung und Entscheidung mit Unterschied

Während Unternehmen, die ausschließlich auf das eigene Recruitment setzen und versuchen, durch ausgefeiltes Stellenmarketing mehr Bewerber zu erreichen, setzten andere darauf eine Personalberatung oder einen Headhunter in die Pflicht zu nehmen, die Position optimal und performant zu besetzten. Mit Besetzungs- und Bleibegarantie ist einerseits das wirtschaftliche Risiko einer Neu- oder Nachbesetzung eliminiert. Anderseits befasst sich die professionell und seriös arbeitende Personalberatung eben nicht nur mit den besten Bewerbern, die in diesem Moment gerade auf eine Ausschreibung reagieren: Mit einer intensiven Search- und Ansprache-Strategie begibt sich der Headhunter der Personalberatung auf die gezielte Suche nach den fachlich und persönlich am besten geeigneten Kandidaten in dem Tätigkeitsbereich, prüft intensiv, aktiviert, überzeugt und begleitet sie im Wechselprozess. In der Regel geht das nicht nur schneller, aufgrund der Garantien ist diese Vorgehensweise weniger risikoreicht und eben auch passender; sucht er doch so lange und so intensiv, bis die Stelle perfekt, gemäß vereinbarter Vorgaben („Briefing“) besetzt ist. Er übernimmt damit das Besetzungsrisiko. Nicht umsonst sind eben auch daher die Fluktuationsquoten von Mitarbeitern, die durch eine Personalberatung/einen Headhunter gewonnen wurden, drastisch geringer als die des „freien Bewerbermarktes“.

Der Mittelstand braucht es zunehmend passgenau. Was für „große Unternehmen“ seit geraumer Zeit selbstverständlich ist, wird zunehmend auch im Mittelstand bis hin zu KMUs wichtiger und ist ein probates Instrument bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen. Von diesen Erfahrungen und den damit zusammenhängenden Konsequenzen lässt sich lernen. Einige gegensätzlich betrachtete Thesen und Sortierung von Vorurteilen:

Die Wirtschaftlichkeit

„Selbst machen ist billiger“; Getreu diesen Slogans hat es bereits vor Jahren einen Trend gegeben, dem steigenden Kostendruck der Unternehmen auch im Bereich des Recruitings gerecht zu werden. Während Rohstoffe, Energie- und Produktionskosten exponentiell steigen, braucht es also Antworten und Maßnahmen zur Kostenreduktion. Schnell fällt auch der Bereich „Personal/HR“ und das Recruiting in die Betrachtung. Die Rechnung scheint vordergründig einfach: Die Gehälter für Personalreferenten liegen bei rund 40tsd. € (Junior) und gehen bis 70tsd. € (Senior/Professional), in einigen Fällen auch darüber. Schnell sind das bis zu 90tsd. € Bruttolohn –Kosten für eine Recruiter- Position. Für eine valide, lückenlose Besetzung (Urlaubs- und Krankzeiten, sowie notwenige Fortbildungen) benötigt ein Unternehmen mit ausschließlich dieser Vorgehensweise also mindestens 1,5 „Headcounts“. Klassischerweise wird dies durch einen Junior und einen Senior Recruiter/Referenten in Kombination gehandhabt. Die zu budgetierenden Bruttolohnkosten bei 1,5 HQ’s dieser Konstellation liegen in diesem Fall schnell bei ca. 130k €. On-/Offline- Annoncierungen, Portalkosten, Netzwerkmitgliedschaften, kommen hinzu, je nach Besetzungsmenge im Jahr sind diese höchst individuell. Ein Personalberater erhält in der Regel, je nach Qualifikation, eingesetzten Instrumenten und Methoden zwischen 20 und 30% Honorar des Brutto-Jahres-Verdienstes der zu besetzenden Position. Ein Fazit dieses schlichten Vergleiches ließe einen oberflächigen Schluss zu, der lauten könnte: „Ab Honorarkosten für Personalberatungsdienstleistungen, die höher als 150k bis 200k € € im Jahr liegen, rekrutieren wir durch eigene Kräfte, machen es selbst; das ist günstiger.“ Unabhängig der kapazitativen Diskrepanz des dadurch dann zwar linear vorhandenem eigenen Headcounts und einem im Gegensatz jedoch stets und situativ schwankenden Rekrutierungsbedarf, zeigen sich operativ drastische Ergebnisdifferenzen. Alleine schon in der unterschiedlichen Intension zwischen „Stellenmarketing für potenzielle Bewerber“ und der „gezielten Ansprache, wirklich am besten geeignete Fachkräfte“ ergibt sich ein deutlich unterschiedliches Bewerberpotenzial. Und es ergeben sich weitere Unterschiede:

Warum die besten Fach- und Führungskräfte keine Bewerber sind/Hebelmomente

80% der Bewerber sind wenig geeignet, aus den verbleibenden 20% wird der beste Kompromiss gesucht: Das ist weder neu noch ein Geheimnis. Und dennoch ein essenzieller Fakt, wenn es um die eine wesentliche Frage geht: Warum gelingt es nahezu keinem Unternehmen zufriedenstellende Recruiting- Ergebnisse zu erzielen, trotz fokussierter Vorgehensweise mit eigenen Kräften, die das Unternehmen, den Markt, die Herausforderungen der Positionen doch „eigentlich“ besser kennen müssten als jeder „externe“ Personalberater? Wenn die jeweils Besten, im Mindesten aber gute bis sehr gute neue Mitarbeiter rekrutiert werden sollen, bedeutet das in erster Linie qualifizierte, hoch- engagierte, loyale Mitarbeiter mit einem hohen Maß an Integration und Identifikation mit der Tätigkeit und dem Unternehmen zu finden… und gewinnen zu können. Im Idealfall sind das Menschen, die genau das (derzeit eben noch woanders) bereits unter Beweis stellen. Alleine diese häufig doch so wichtigen „Merkmalen“ (neben weitere wichtigen Attitüden) machen deutlich, dass eben genau diese Kandidaten nur äußerst schwierig, wenn nicht gar nahezu unmöglich, mit eigenen Kräften erreichbar sind: Hier handelt es sich um Fachkräfte, die eben nicht aktiv auf der Suche sind, die eine noch so schön und vielfältig platzierte Stellen- Offerte erst gar nicht erreicht und wenn, dann nicht gelesen, oder nur mit oberflächlichem Interesse wahrgenommen wird. Warum? Weil eben das Paket aus den vorgenannten Eigenschaften dazu führt, dass genau diese Mitarbeiter an anderer Stelle in der Regel zufrieden sind und darüber hinaus kein Interesse und schon gar keine Lust, geschweige denn Zeit. haben, eben genau das verändern zu wollen. Sie müssen (wie; dazu später mehr) erst gefunden und dann direkt (und zwar persönlich!) angesprochen werden… Hier liegt also der eigentliche Hebel, wenn Unternehmen Zugang zu den Besten, hervorragenden Mitarbeitern haben möchte. Zahlreiche Studien und Untersuchungen (z.B. die jährlich veröffentlichten Recruitment- Trends), sowie auch Umfrage- und Bewertungsportale sprechen hier eine mittlerweile eindeutige Sprache. Auch die Unzufriedenheit der Arbeitgeber mit der Qualität und der Quantität der Kandidaten aus eingegangenen Bewerbungen und Potenzialen aus dem „Self-Recruiting“ belegt dies und unterstreicht die Notwendigkeit einer differenzierten, anstelle einer schwarz-weißen Betrachtung. Der Personalberater und Headhunter ist also kein Teufel; genau hier kann er helfen.

High-Performer oder Mittelmaß: Die Bewerberqualität ist keine Frage der Markenpräsenz, sondern der individuellen Ansprache

Wer kommt wie und wann an die Besten (und ggfs. sogar auch „meine“) Top Mitarbeiter und - High Potentials? "Keine Lust, keine Zeit, kein Bedarf"... Da sich die besten Mitarbeiter in der Regel erst gar nicht aktiv mit Stellenausschreibungen, womöglich noch mit der von einem Wettbewerber des eigenen Arbeitgebers, befassen, können diese also noch so hübsch, noch so auffällig, oder gar nett formuliert sein. Da nutzt es dann wenig eine weitere Annonce, ein weiteres Portal, oder einen zusätzlichen Kanal zu bedienen. Diese Menschen wollen/müssen gefunden und dann effizient und hoch-effektiv, direkt angesprochen werden! Und das selbstverständlich zu eher unkonventionellen Zeiten, da dem loyalen und engagierten Mitarbeiter die Ansprache während der Arbeitszeit eher unangenehm, häufig sogar ungewünscht und daher eher ablehnend belegt ist. Wann und wie kann der Personalreferent darauf reagieren: Nach der eigenen Arbeitszeit? Am späten Abend? Am Wochenende? An Feiertagen? Und wirklich im Namen des Marktbegleiters? Wohl eher nicht.

Der Dialog als Einbahnstraße; warum bewerbung@... und karriere@... bei Top Fachkräften nicht hilft

Sollte dennoch eine Stellenausschreibung zufällig zur rechten Zeit, im richtigen Moment an den richtigen Adressaten gelangen, will er zunächst mit jemandem „sprechen“, um die nicht selten wesentlichen Randaspekte (und welche das sind, definiert jeder Beste für sich selbst) einer Tätigkeit, eines Unternehmens, einer Entwicklungschance, der Veränderungsmöglichkeit zu erfahren. Die Bewerbung eines Top- Mitarbeiters ist keine Massenware; er will herausfinden, ob seine individuelle Motivation mit dem übereinstimmt, was ihn (oder sie) in einer perspektivisch neuen Tätigkeit erwartet. Individuell, im Austausch mit einem Menschen, den er fragen kann und der Ahnung hat. Eine Bewerbung an info@..., karriere@, bewerbung@..., das Eingeben persönlicher „Bewerberdaten“ auf der „Karriereseite“ ist damit also ebenso ausgeschlossen, wie ein Anruf bei der mit einer zentralen Telefonnummer benannten Personal- oder HR- Abteilung (im schlimmsten Fall sogar der Empfangs-Vermittlung oder Unternehmens-Zentrale), womöglich auch noch ohne Namensangabe eines direkten Ansprechpartners: Alles Out Of Order für die Besten!
Mit diesen Erfahrungen sind vor Jahren vereinzelt Unternehmen versuchsweise in die eigene, direkte Ansprache geeigneter Kandidaten „im freien Markt“ übergegangen, mit eher limitiertem Ergebnis. Neben wettbewerbsbedenklichen, im Mindesten aber -sensiblen Botschaften einer solchen Vorgehensweise (vorgenannte zeitliche Aspekte unberücksichtigt) stoßen diese dann auf eine eher ablehnende Haltung/Reaktion. Nicht wenige Menschen reagieren mit einem empfundenen „Verrat“ am aktuellen Arbeitgeber auf solche, direkten Kontaktversuche eines Wettbewerbes. Da hilft auch nicht, wenn ein Medium wie Xing, oder LinkedIn zu Hilfe gezogen wird. Die Skepsis gegenüber der Seriosität einer solchen Vorgehensweise ist (zumindest unter den Besten) weit verbreitet. Kein Wunder also, dass die portalbasierende Response auf Direktansprachen von Unternehmen eine eher mäßige ist und auch wieder nur begrenztes, wenn nicht gar „beschränktes“ Potenzia,l abgreift.

Was Fach- und Führungskräfte wirklich erwarten und doch so häufig abgeschreckt

Der Wettbewerb im Mittelstand ist auch einer um die besten Talente/Fach- und Führungskräfte. Der Kampf und die Erfolgshebel im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter machen deutlich, dass die Unternehmen um eine erfolgreiche direkte Suche und persönliche Ansprache von Fach- und Führungskräften künftig nicht umherkommen. Ebenso entscheidend ist die Qualität und die fokussierte Vorgehensweise... und die Sicht auf die Zielgruppe:

Konzentration, Kompetenz, Fokus: und Individualität: Der Erfolg einer kandidatenzentrierten, direkten Ansprache eines potenziell perfekt passenden Mitarbeiters hängt von vielen Faktoren ab, die unter anderem auch durch den eigenen Anspruch des High Potentials, des High- Performers, formuliert werden. Wenn er schon angesprochen wird, erwartet er nicht nur, dass dies „seriös“, „diskret“, „professionell“ und „vertraulich“ geschieht. Er entscheidet auch sehr schnell, ob die Kompetenz der Ansprache „ihm ebenbürtig“ ist. Es handelt sich schließlich um Menschen, die höchst effektiv und- effizient in ihrem Job unterwegs sind. Dazu gehört, dass der Recruiter auf die Ansprache individuell und sehr gut vorbereitet sein muss. Damit ist in erster Linie eben nicht das Selbstverständnis der Unternehmens- und Aufgabenbeschreibung gemeint. Wesentliche „Key Facts“ der Zielperson müssen gut recherchiert und bekannt sein. Top Kandidaten wollen nicht nur ein Stellenprofil übermittelt, mit Titel, Position oder Geld gelockt werden. Sie prüfen, fühlen und bewerten sehr schnell: Was weiß der Recruiter überhaupt über mich, meine Aufgabe, meine Ausrichtung, meine möglichen Motivationen, mein Umfeld, mein Unternehmen, meine Branche. Denn die Frage bei einer direkten Ansprache ist ja sehr schnell: „Wie und warum kommt der Mensch gerade auf mich und warum sollte ich mich damit befassen?“ Und wenn diese Fragestellungen nicht zufriedenstellend beantwortet werden, ist das noch nicht einmal geweckte Interesse und somit das Gespräch sehr schnell beendet. Die Besten Ihrer Zunft haben weder Zeit noch Lust und es schon gar nicht nötig, sich mit „Spam“- Anrufen / -Ansprachen /-und schon gar nicht mit CV-Sammlern und -Verteilern zu befassen.

Fachkompetenz und Kommunikation im Recruitment

Eine weitere Fragestellung ergibt sich aus der fachlichen Aussagefähigkeit und -tiefe: Was weiß der, nennen wir ihn hier „Anrufer“, denn überhaupt über mein Tätigkeitsfeld: Liest er eine durch die Fachabteilung formulierte Job Description ab, „schickt“ er mir diese einfach nur via E-Mail zu, oder kann er wirklich mitreden, kennt er die Kernanforderungen und weiß er, wie darin Erfolg gemessen wird, kann er also meinen Erfolg richtig bewerten? Was weiß er über Aufgaben- und Branchen- und Markt- Trends, sowie die Wettbewerber meines Unternehmens, was weiß er über die Aufgabenstellung, um die es geht, was macht den Unterschied aus? Kennt er sich aus und habe ich deshalb die Basis für einen vertrauensvollen Austausch auf Augenhöhe? Hier geht es um nicht weniger als meine Zukunft!

Persönlichkeit zählt, Erfahrung gibt den Ausschlag: Nicht zu unterschätzen ist die Erwartungshaltung der Besten, von erfahrenen Persönlichkeiten angesprochen zu werden. Schließlich geht es, wenn ich mich schon zu einem Dialog überzeugen lasse, auch um ein sensibles Maß an Vertrauen. Fair, auf Augenhöhe, mit offenem Austausch. Und als Bester will ich beraten und nicht überredet werden zu dem, was gut für mich ist. Und das tue ich in der Regel eher mit jemanden mit mehr Lebens- und Berufserfahrung, vielleicht noch mit jemanden, der im Mindesten dieselbe Erfahrung hat. Der Fachspezialist mit 15 oder mehr Jahren Berufserfahrung sucht da eher den Senior/Profi, als sich einem Junior Recruiter anzuvertrauen, der zahlreiche Stellenbesetzungen unterschiedlichster Couleur abzuarbeiten hat. Passt all das nicht, wird jede erfahrene Fach- oder Führungskraft schnell skeptisch und schnell heißt es; kein Interesse. Ohne Not, zwingend das Unternehmen zu wechseln bleibt der Spezialist doch lieber, wo er ist, wo er weiß was er hat und wo „man“ weiß, dass er ein „Guter“ ist.

Vom Hören und Sagen: Ein weiteres Kriterium ist die gespürte „Verwertung“ der Kommunikation zwischen Recruiter und Fachkraft: Hört der Recruiter auch wirklich zu, oder erzählt er nur wie toll er, das Unternehmen, die Aufgabe, bla-bla-bla… ist. Und; wie (ver)wertet er denn meine Aussagen, wie konkret und detailliert geht er darauf ein; wie erfahren und seriös geht er mit kritischen/sensiblen Fragen um und wie versteht er es, meine (persönliche/individuelle) Motivation mit der künftigen Aufgabenstellung in Einklang zu bringen und Synergien/Potenziale aufzuzeigen, die für mich die richtigen sind? Erst dann, wenn diese „Wohlgeformtheitskriterien“ gegeben sind, ergibt sich auch die Voraussetzung, in einen zielgerichteten, konstruktiven Austausch mit einem echten High- Performer und sein Interesse zu gewinnen. Erst dann gibt es die Chance, die Zielperson zu „erreichen“.

Abnutzungserscheinungen

Kein Wunder also, dass es nicht selten heißt: „Wir bekommen nicht die richtigen Leute und die, die sich interessieren, verlangen mehr Geld, als wir zahlen wollen.“ Letztlich ist das die logische Konsequenz der verbrannten Erde. Denn da „die besten Nuggets“ durch die Akteure „abgegriffen“ werden, die Ihr Handwerk im Wettbewerb um die Besten (Talente) verstehen, bleibt für andere nur das Mittelmaß übrig und die Menschen, die für „eine Hand voll Dollar“ den Arbeitgeber wechseln (und das auch künftig wieder tun werden!).

Entscheidungsfrage: Wann reicht eigenes Recruitment, wann macht der Berater Sinn?

Grobe Indikatoren für ein ausschließlich eigenes Recruitment können folgende sein: Wenn für eine Vakanz durch eine Stellenausschreibung mindestens 80 Bewerbungen eintreffen, von denen dann 10 den fachlich passen (Hard Skills: Qualifikation, Kompetenz, Erfahrungen,) 5 zu einem Interview eingeladen werden und schließlich 3 Favoriten zur Auswahl stehen, die kompromisslos(!) und auch persönlich (Soft Skills) passen, dann ist eine externe Unterstützung nicht notwendig. Eine gute Personalberatung kann in dieser Situation noch helfen, Effizienz und Effektivität zu steigern.

Indikatoren für einen guten ROI einer externen Unterstützung (Personalberatung/Headhunter): Geringe Bewerberanzahl, Kompromisseinstellungen in der Vergangenheit, mehr als eine Fluktuation in der Probezeit oder mehr als eine Annoncierung, länger als 3 Monate zur Stellenbesetzung: Dann besteht deutlicher Handlungsbedarf:

Direktansprache/Direct Search von Fach- und Führungskräften und Personalberater- Auswahl:

Da die Handlungsqualität eines externen Personalberaters u.a. auch von den vorgenannten Faktoren und seinem Umgang damit abhängig ist, kann er im schlechten Fall eben auch nur mittelmäßig oder gar erfolglos agieren. Sich hier für den „Billigsten“ zu entscheiden kann also schadhaft, im günstigsten Fall nur teuer werden. Die Erwartung damit einen wirklichen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, kann dann enttäuscht werden. Persönliche und fachliche Kompetenz, am besten mit eigener (Personal-) Entscheider- Verantwortung des Personalberaters (Head Hunters), sollten Mindestanforderungen sein.

Ein guter Personalberater hingegen„gräbt“ sich durch ein intensives Briefing in das Unternehmen und in die zu Besetzende Funktion/Position ein, als wenn es seine eigene wäre, zeigt Prozesse und Vorgehensweisen auf, bietet eine Besetzungs- und Bleibegarantie und begleitet auch das Onboarding durch ihn vermittelter Kandidaten und liefert ein kontinuierliches Reporting in einem Besetzungsmandat. Aufgrund der Intensität seiner Arbeit für ein Mandat bietet er seine Leistung auch nicht auf reiner Erfolgsbasis an, sondern immer in einer Kombination aus Aufwand und Ergebnis. In der Regel in 3 Honorarschritten, abgesichert durch die vorgenannten Garantien.

Der richtige Mix entscheidet

Die besten Ergebnisse bei der Besetzung von Fach- und Führungsfunktionen (bezogen auf den Vergleich der internen vs. externen Mitarbeitersuche) erzielen die Unternehmen, die situativ das eine tun, ohne das andere zu lassen und eine kombinierte Strategie nutzen:
Dann, wenn das Arbeitsergebnis/die Performance der zu besetzenden Funktion nicht durch die Persönlichkeit oder ein individuelles Leistungsergebnis des „Wunschkandidaten“ definiert wird (z.B. in Tätigkeiten automatisierter und kapazitätsorientierter Produktions- und Arbeitsabläufe) und bei stets ausreichendem Bewerberpotenzial und geringem Fluktuationsrisiko der Funktion/Position, sowie einem kontinuierlich gleichbleibendem Personalbedarf, kann der unternehmenseigene Recruiter nahezu gleichwertige Ergebnisse erzielen.

Steht dagegen eine deutliche Ergebnisrelevanz, egal ob durch Persönlichkeit, oder Fachkompetenz beeinflusst im Vordergrund der zu besetzenden Funktion, ist es also wichtig, an die möglichst Besten Kandidaten zu kommen, ist der Einsatz eines kompetenten qualifiziert agierenden externen Personalberaters der effektivere Weg: Er besitzt Erfahrungs- und Handlungskompetenz und bietet die Besetzungs- und Bleibegarantie.

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Inhaber/CEO/Geschäftsführer ist der Managementberater und zertifizierte Business Coach Alexander Bollmann. Direkter Kontakt: alexander.bollmann@bollmann-executives.de

Dieser Blog-Beitrag wurde am 01. August 2018 veröffentlicht.