Recruiting aktuell

Corona und kein Personalbedarf? Warum das Recruitment im Mittelstand jetzt Aufmerksamkeit braucht

Viele Unternehmen verlieren gerade die falschen Mitarbeiter ohne es zu wissen und nicht wenigen fehlen die richtigen nach der Krise. Die operativen Effekte der Corona- Krise spürt jeder Mittelständler. Einige profitieren gerade wirtschaftlich, die meisten sind jedoch im Krisenmanagement gefordert. Viele Führungskräfte und Manager kümmern und bemühen sich um die (An-) Bindung der Menschen, die gerade im Home- Office sind oder sich in Kurzarbeit befinden, um sie nicht zu verlieren. Andere engagieren sich gerade im Markt der Fach- und Führungskräfte für den „Ramp-Up nach der Krise“. Um einen guten und rechtzeitigen Restart zu ermöglichen, braucht es zur richtigen Zeit die richtigen Menschen und JETZT bereits Maßnahmen, damit dieser auch gelingt. Einige Effekte, mögliche Fragestellungen und 3 Maßnahmenfelder können dabei helfen…

Warum verlieren Unternehmen gerade jetzt und ungewünscht auch Top Mitarbeiter (ohne es zu wissen)?

Der überwiegende Teil der Mitarbeiter, insbesondere im Mittelstand (darunter auch die „Besten“ eines jeden Unternehmens), erfährt nun seit einiger Zeit eine persönliche und i.d.R. auch beruflich drastisch veränderte Situation. Ob als Fachkraft oder Führungskraft im Unternehmen, selbst im Top Management. Die persönlichen oder familiär bedingten, veränderten Rahmenbedingungen, wie Home-Schooling der eigenen Kinder, Kurz- oder Heimarbeit des Partners, oder der eigenen Home Office- oder Kurzarbeit, sowie den medial hochfrequenten „Corona Krisenmeldungen“ lassen die wenigsten unberührt. Gedanken um die Sicherheit des eigenen Jobs und individuelle Zukunftssorgen kommen hinzu. Wie jedes Management fragen sich eben auch die meisten Angestellten nicht nur ob, sondern auch wie es nach der Krise weitergeht und ob das auch wirklich gut sein wird. Und… welche Alternativen es dazu geben kann. Derzeit erfährt nahezu jede Personalberatung einen drastischen Anstieg von Initiativbewerbungen, auch aus festen Angestelltenverhältnissen heraus. Der Hintergrund ist nicht selten die vorgenannte Fragestellung und auch die; welche Alternativen es kurz- oder mittelfristig geben kann (und sei es als „Plan B“). Hinzu kommt, dass andere Unternehmen derzeit Ihre Aktivitäten im Active- Sourcing forcieren. Sei es in den bekannten Business- Netzwerken oder im Social Network. Derzeit besonders beanspruchte Branchen z.B. aus dem Handel, Hygieneartikelhersteller und -Marken, Software-Services, Transport und Logistik, Pharmazie, … nutzen derzeit die Gelegenheit, sich im Wettbewerb um die besten Fach- und Führungskräfte zu positionieren und dann auch schon mal einen Branchenwechsel eines Mitarbeiters zu initiieren, mit dem man vielleicht nicht gerechnet hat, …oder der wesentlich ist für den Restart des Unternehmens.

Was beim Neu- oder Restart wichtig/bzw. kritisch ist, warum das Recruitment dann zu spät kommt und wie sich aktuell der Wettbewerb positioniert:

Nach und nach werden nun Kontaktbeschränkungen aufgehoben, erste wirtschaftliche Hilfen wie Förderungen, Subventionen und Hilfskredite kommen im Mittelstand an und es wäre verwunderlich, wenn es in absehbarer Zeit nicht auch zu Konjunkturprogrammen für die wirtschaftliche Stimulation im Mittelstand kommt. In der Folge wird der Wettbewerb um die (ebenso wahrscheinlich verringerten) Marktpotenziale drastisch anspruchsvoller. Fehlen zu diesem Zeitpunkt dann gute Mitarbeiter, die die Performance des Unternehmens bestimmen, weil diese sich zwischenzeitlich erfolgreich durch den vorbeschriebenen Effekt um eine Alternative bemüht und diese gefunden haben oder beginnt erst dann die Suche, verschärft sich die Existenzgrundlage des Unternehmens schnell im sensiblen Ausmaß. Just in Time die „richtigen Mitarbeiter“ an „den richtigen Stellen“ schnell aktiv, engagiert und performant parat zu haben, wird also entscheidend. Jetzt das Recruitment für diese Situation aufzustellen und die Kapazitäten im Personalmanagement zu nutzen, ist der logische Auftrag im Mittelstand. Nicht wenige Personalabteilungen nutzen derzeit, und das völlig frei des akuten Personalbedarfs und aufgrund momentan vorhandener zeitlicher Kapazitäten, die Situation zur Optimierung der eigenen Prozesse. Wenn im Moment kein Bedarf an Fach- und Führungskräften besteht, gilt es dabei prozedural die Effizienz und Effektivität bisheriger Vorgehensweisen zu überprüfen, infrage zu stellen und sich für die Situation zu rüsten, in der fachlich und persönlich hervorragend geeignete Mitarbeiter gebraucht werden. Erst im Bedarfsfall damit zu starten, kann allein deshalb zu spät sein, weil der Wettbewerb es aktuell bereits vorbereitet und dann auch schneller die passenden Bewerber und besseren Kandidaten hat.

3 Beispiele für aktuelle und mögliche Handlungsfelder/bzw. Effekte, die „heute für morgen“ entscheidend sind:

  • Kontaktmanagement zu Mitarbeitern, die sich derzeit im Home- Office, oder in Kurzarbeit befinden: Die Frequenz sollte deutlich erhöht sein, passende und richtige Botschaften durch die direkte Führungskraft perfekt strukturiert und stets angemessen fließen, Instrumente für das „virtuelle Socializing“ gilt es ebenso zu nutzen. Darüber hinaus muss das zwischenmenschliche Beziehungsmanagement auch inhaltlich angepasst und die Mitarbeiter emotional tiefer abgeholt werden. Das Team braucht regelmäßige, derzeit natürlich virtuelle Come- Together- Momente, die strukturiert und koordiniert durch die Führungskraft initiiert und technisch bereits mit geringem Aufwand umsetzbar gelebt werden. Auch „persönliche Botschaften des Top Managements“ sind ein nicht zu unterschätzendes Instrument; wenn sie richtig platziert sind.
  • Strategische Optimierung im Recruitment mit folgenden Fragestellungen: Wie beschleunigen wir grundsätzlich den Recruitment- Prozess? Vom Anforderungsprofil aus den Fachabteilungen, über die Anpassung der Stellenbeschreibungen und Stellenausschreibungen: Nutzen wir das, was wir immer schon haben, oder sollen/können/müssen wir anpassen? Welche Quellen für Bewerber haben wir für welche Stellenbesetzungen bislang genutzt und welche Alternativen prüfen wir bereits jetzt? Zum Bewerbermanagement: Wie gestalten wir diesen mit höchstmöglicher Geschwindigkeit und Effektivität? State of the Art ist eine Response auf eine Bewerbung innerhalb von max. 24h(!), selbstverständlich inkl.- EUDSGVO-Prozess. Und bei Eignung eine Einladung/Fixierung eines ersten Gespräches mit dem Kandidaten binnen max. 5 Tagen. Wie schaffen/lösen wir effektiv eine strukturierte Kandidatendatenbank, um nachhaltig Talente parat zu haben?
  • Active Sourcing -Aktivitäten beginnen dann, wenn der entsprechende Bewerber nicht benötigt wird, um sie eben genau dann zur Verfügung zu haben, wenn der Bedarf da ist. Ein proaktiv gestaltetes (ggf. auch extern vergebenes) Active Sourcing verkürzt den Einstellungsprozess im Bedarfsfall um bis zu 3 Monate! Wird dieses Instrument rechtzeitig (und dieser Moment ist jetzt gegeben) initiiert, verkürzt sich nicht nur die Dauer der Besetzung von offenen Fach- und Führungspositionen in der Zukunft, sondern reduziert auch das wirtschaftliche Investment. Parallel nimmt es den Besetzungsdruck aus der Bedarfssituation und kann mir eine bessere Auswahl an Top Kandidaten zur Verfügung stellen.
  • Überprüfung externer Unterstützung lässt sich dann gelassen angehen, wenn ich nicht darauf angewiesen bin und keinen akuten Personalbedarf habe. Jetzt wäre die Zeit, evtl. geeignete Partner und auch Alternativen genau zu betrachten und zu prüfen. Wie, wo und an welchen Stellen macht ein Personalberater/eine Personalberatung, bzw. ein Headhunter Sinn, wo spart er sogar Zeit und Geld und erfüllt meinen individuellen Anspruch, mit welchen Garantien, Leistungen, Erfahrungen und Kompetenzen kann er mich professionell, seriös und zielführend unterstützen? Zeitlicher Druck bei der Auswahl eines geeigneten Partners, auch im Recruitment, ist dabei eher ungünstig. Die aktuelle Situation kann daher ein guter Moment dafür sein.

Fazit:

Der richtige Zeitpunkt, um das Recruitment von Fachpersonal und Führungspositionen zu optimieren, ist jetzt.

Unser Angebot dazu:

Eine Erstberatung /ein Sparring für Ihre Recruitment- Prozesse ist bei uns selbstverständlich kostenfrei, erfolgt diskret und unabhängig von einer weiteren Zusammenarbeit. Hier geht’s zum Kontakt: info@bollmann-executives.de

Alexander Bollmann
Gesellschafter & Geschäftsführer/ Management-Berater

Dieser Blog-Beitrag wurde am 16. April 2020 veröffentlicht.