Recruiting: Mitarbeiter im Onboarding? Magie oder Flop

Vom Recruiting zum Onboarding: Zwischen Januar und März werden die meisten Neueinstellungen im deutschen Mittelstand vorgenommen. Einige werden zu Enttäuschungen führen, und das beginnt bereits vor Arbeitsantritt: Schnell floppt die Magie der ersten Stunden. Jetzt schon an die neuen Kolleginnen und Kollegenen denken. So läuft es (nicht selten) aus Mitarbeitersicht.

Vom Recruiting zum Onboarding: Die Bewerbung war erfolgreich

Der Vertrag ist gegenseitig unterschrieben, und die Begeisterung groß: Familie, Kollegen und Freunde werden informiert, und die Magie der ersten Stunde ist entfacht. Es folgt die Info der Recruiting- oder Personalabteilung mit Oboarding-Formalitäten und zum Arbeitsbeginn. Je nach Kündigungsfrist braucht es nun 3 Monate oder länger bis zum ersten Tag. Schlimmstenfalls passiert bis dahin… einfach nichts, bestenfalls wird an Folgendes gedacht:

• Warm-Up-Signal aus der Personalabteilung/Marketing/Geschäftsleitung
• Glückwunsch-Gelengheiten (Geburtstag, Weihnachten, etc.) nutzen
• Zwischenmeldung der künftigen Führungskraft, menschliche Kontaktaufnahme
• Einladung zur Kennenlernrunde der künftigen Kollegen etc.
• Eine Woche vor Arbeitsantritt: "Wir freuen uns auf Dich und den ersten gemeinsamen Tag"...
  

Nächster Schritt, der erste Arbeitstag

Noch bevor es menschlich wird, gibt es erst einmal die technischen Zugänge, Equipment, ggfs. sind noch Unterschriften zu leisten, Dokumente bei HR abzugeben, dann geht es in die Fachabteilung und abends schaut der Chef/die Chefin vorbei. Optimalerweise geht es jedoch andersherum:

• Die ersten Stunden gehören immer der direkten Führungskraft
• Wer bin ich, wie agieren wir miteinander, was ist unsere Bereichskultur, wie sehen die nächsten Wochen der Einarbeitung und das Onboarding aus, wann erfolgen welche Rückmeldungen, an wen kannst Du Dich mit welchen Themen wie wenden…
• Die Führungskraft initiiert alle weiteren Schritte
• Das menschliche Welcome wird im Team zelebriert
• Ein kollegialer Mentor (auf gleicher Hierarchie-Ebene) wird eingebunden
• Erst dann kommt Formelles und dann Strukturelles

Die Probezeit: Flitterwochen einer gemeinsamen Zukunft

Die ersten Wochen ziehen ins Land, die Bereichsleitung schaut mal rein oder „vorbei“, und bestenfalls fühlt sich der Mensch auch schnell zuhause. Strukturiertes Probezeitmanagement? => Fehlanzeige, „es läuft ja alles“. Obacht; hier handelt es sich um die gegenseitige Probezeit, es sind die „Flitterwochen“ im neuen Job, der lange halten soll. Also braucht es Aufmerksamkeit, z.B. durch folgende Punkte:

• Wöchentliche Feedbackrunde: Lerneffekte, Ideen, Auffälligkeiten, Potenziale zur Optimierung, menschliche Wahrnehmungen…
• Was sagt der Mentor/die Mentorin aus dem Kollegenkreis
• Ein Potenzialplan anhand der Stellenbeschreibung wird dokumentiert, indem beide(!) die Fortschritte und erforderlichen nächsten Schritte definieren
• Der Einarbeitungsplan wird als Check mit der Realität geprüft, evtl. erhalten bestimmte Themen eine nachträgliche Vertiefung, usw.
• Die Rückmeldung an HR/die Personalabteilung erfolgt
• Ggfs. werden Kollegen eingebunden

Onboarding geschafft(?) Das Ende der Probezeit

Niemand braucht etwas zu sagen, wir haben uns verstanden und es funktioniert ja alles wunderbar. „Nicht gemeckert ist genug gelobt“, und; ach ja… natürlich wirst Du übernommen, versteht sich ja von selbst?

Pustekuchen, denn bestenfalls ist der neue Kollege/die neue Kollegin eben eine von vielen; mit schlimmstenfalls einer 0815-Identifikation, und die Magie der ersten Stunde versickert spätestens hier in ein gewöhnliches Arbeitsverhältnis. Was soll’s, schließlich ist das Gehalt ja auch ein wenig netter als im alten Job. Richtig beschritten, gehört das Ende der Probezeit nun auch fundiert zelebriert:

• Konkretes Feedback (beidseitig!) aus der Dynamik der begleiteten(!) Probezeit
• Definition der als Potenzial erkannten Stärken, evtl. Entwicklungsperspektiven
• Bewertung der zu Beginn gegenseitig(!) gewünschten Erwartungen
• Wie geht’s weiter; Jahresgespräche etc. Was wünscht sich der neue Mitarbeiter/die neue Mitarbeiterin für die Zukunft etc.

Praxistipp (HRM & Führung sind gefordert):

In unserer Arbeit in der Personalberatung und als Headhunter begleiten wir die Probezeiten durch uns besetzter Vakanzen aktiv und informieren/beraten vor der Besetzung einer Vakanz zur Einarbeitung und zum Onboarding. Immer wieder erfahren wir auch, dass die Aufmerksamkeit für neue Kollegen und Kolleginnen zwar im Recruiting noch recht hoch ist. Eine Kapazitätsplanung zur Umsetzung für ein professionelles Onboarding braucht jedoch auch die Planung und Organisation zur Umsetzung im Fachbereich. Nur damit wird sichergestellt, dass eine fundierte Einarbeitung nicht schnell zum Opfer des anspruchsvollen Tagesgeschäftes wird.

Auch interessant: Wenn Menschen sich eine neue berufliche Perspektive suchen (kündigen!), dann ist „gute Führung“ ein wesentlicher Hebel und der setzt bereits direkt nach dem Recruiting mit exzellentem Onboarding an. Schade ist es, wenn die „Magie der ersten Stunde“ nicht genutzt, schlimmstenfalls gar enttäuscht und bereits noch vor Arbeitsbeginn "riskiert" wird.

Detailinformationen und Onboarding-Anleitung:

• Die 5 Phasen für professionelles Onboarding.

Dieser Blog-Beitrag wurde am 16. Februar 2024 veröffentlicht.