Bewerbermangel: Stellenanzeigen, reichen nicht

Es fehlen (gute) Bewerber/innen: Stellenausschreibungen und Stellenangebote, kostspielige Job Postings auf Stellenportalen führen immer seltener zur erfolgreichen und zeitgerechten Besetzung offener Vakanzen. Das Team der Management- und Personalberatung BOLLMANN EXECUTIVES GmbH hat dazu Erfahrungen aus dem Tagesgeschäft in einem Ratgeber veröffentlicht, zeigt Instrumente und gibt Tipps, sowie Empfehlungen für wesentliche Stellschrauben.

Gesellschaftsdynamische Veränderungen treffen derzeit auf komplexe Krisen, was eine deutliche Zurückhaltung geeigneter Bewerber/innen zur Folge hat. Jeder Jobwechsel ist mit einem potenziellen Risiko behaftet und führt zu einer deutlichen Zurückhaltung im Bewerbermarkt. Das spüren die Unternehmen:

Auswirkungen:

• Die Anzahl der Bewerbungen auf Ausschreibungen sinkt deutlich
• Die Qualität ausreichend geeigneter Bewerbungen reicht nicht
• Die Besetzungsdauer (Time to hire) verlängert sich kontinuierlich
• Die Stellenbesetzungen erfolgen mit Kompromissen

Noch mehr Geld für noch buntere Anzeigenschaltungen helfen ebenso wenig, wie Obstkörbe, kostenfreie Getränke, der Teamkicker, nette Firmen-Events etc. performante Fachkräfte locken: Es braucht jetzt andere Instrumente!

Wenn Stellenanzeigen nicht reichen: Möglichkeiten, Instrumente, Tipps & Ratgeber aus dem Tagesgeschäft einer Personalberatung

U-Turn bei der Personalsuche: Das Active Sourcing

„Active Sourcing“ ist ein strategisches Instrument für die proaktive Personalsuche. Active Sourcing umfasst die zielgerichtete Recherche, Ansprache und Rekrutierung potenzieller Mitarbeiter, von Fach- und Führungskräften. Unabhängig von akut offenen Stellen ist Active Recruiting für Unternehmen ein Instrument, um geeignete Talente für künftige Vakanzen zu gewinnen. Details, Vorgehen und Empfehlungen im Link: => Active Sourcing: Zur proaktiven Personalsuche

Ganzheitlich und durchgängig: Das 360-Grad - Personalmarketing

Ganzheitliches Personalmarketing ist mehr als immer wieder nur neue, andere, attraktive Stellenausschreibungen zu promoten. Im Zeitalter multimedialer Verknüpfungen interagieren Menschen vernetzt und die Arbeitgeberattraktivität bis zum Employer Branding wirkt komplexer. Netzwerke wie LinkedIn und Xing verlangen nach Aufmerksamkeit, wie Bewertungsplattformen (z.B. kununu) und soziale Medien (Facebook, Instagram) einen nicht zu unterschätzenden Einfluss haben: Also Sog- oder Abschreckungsmoment. Wie wird die Belegschaft sinnvoll eingebunden, wird ein professionelles Personalmarketing aufgesetzt? Details & Vorgehen =>Personalmarketing: Für Talente sichtbar werden

Langfristig ohne Druck agieren: Die valide Personalentwicklungsstrategie

Häufig werden Stellenausschreibungen inseriert, wenn die Vakanz akut, die Fachabteilung überlastet und der Besetzungsdruck entsprechend groß ist. Eine valide Personalentwicklungsstrategie wirkt zwar mittelfristig, nachdem sie initiiert wurde, hilft dann jedoch im Bedarfsfall wesentlich schneller, zeigt Engpässe wesentlich früher auf, nicht erst wenn sie entstehen. Sie kann Fluktuationen verhindern, weil (ggfs. verborgene) Talente notfalls ihre Perspektiven bei einer anderen Marke/einen anderen Arbeitgeber verwirklichen wollen. Einmal professionell implementiert, steigert die Personalentwicklungsstrategie auch die Identifizierung der Belegschaft mit der Arbeitgebermarke. Zur langfristigen Sicherung des Unternehmenserfolges unerlässlich: Hintergründe => Personalenwicklung - langristigen Unternehmenserfolg sichern

Häufig unterschätzres Instrument: Pre- und Onboarding

Die meisten Mitarbeiter-Empfehlungen kommen von neuen Kollegen und Kolleginnen und so kontrovers es klingt; leider auch die meisten Fluktuationen. Im Onboarding neuer Mitarbeiter/innen werden viele Fehler gemacht: Ist der Arbeitsvertrag einmal unterzeichnet, beginnt das Onboarding noch vor(!) dem ersten Arbeitstag, die Einarbeitung darf kein Zufall sein. Im Onboarding (die "Flitterwochen" mit neuem Personal) gibt es mehr zu tun als ein gutes Probezeitmanagement: Hier wird die spätere Performance, das Engagement und die Loyalität zum Arbeitgeber definiert. Onboarding ist mehr. Stellschrauben und Hebel für ein gutes Pre- und Onboarding: Pre- und Onbaording als Erfolgsfaktor im Recruitment

Externe Unterstützung: Forcierter Direct Search mit einem Personalberater/Headhunter

Bei Positionsbesetzungen einer Vakanz (auf Fach- oder Führungsebene) mit einem Jahresgehalt bereits ab 60 Tsd. € macht sich i.d.R. eine Personalberatung mit dem Einsatz als Headhunter "bezahlt", wenn die Besetzungs- und Bleibegarantie exklusiv vereinbart wird. Doch die Bandbereite an möglicher/geeigneter Personalberater ist groß. Worauf sollte geachtet werden, was zeichnet den jeweils passenden Personalberater aus, wie arbeitet er und wie wird er bestmöglich gesteuert? Auch dazu Insights im Ratgeber: => Personalberatung: Alles, was Sie wissen müssen

Wenn die eigene Kapazität fehlt, Sie Ihre Performance im Recuriting steigern wollen

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Dieser Blog-Beitrag wurde am 29. November 2022 veröffentlicht.