Über den Gründer der Management- und Personalberatung BOLLMANN EXECUTIVES GmbH, Alexander Bollmann

Personalberatung – Coaching – vertriebliche Organisationsentwicklung

Herr Bollmann, erklären Sie Bollmann Executives: Wer sind Sie und was tun Sie?

Wir verstehen uns als Alternative zur klassischen Personalberatung. Wir engagieren uns als Unternehmensbegleitung, um Ergebnisse zu verbessern, Effizienz zu steigern und die richtigen Menschen dafür zu finden.

Braucht es denn wirklich eine Alternative zur klassischen Personalberatung, die auch Coaching, Führungskräfteentwicklung und Vertriebsentwicklung anbietet?

Alexander Bollmann: “Ja, und das bringt die eigene Erfahrung mit der Personalberatung mit sich: In Deutschland gibt es rund 12.000 Menschen, die im Bereich der (wie auch immer gearteten) Personalberatung tätig sind. Und es gibt rund 2.000 Beratungsunternehmen. Was die reine Stückzahl betrifft, bräuchte es das demnach nicht. Und dennoch; ich war über 30 Jahre lang „auf der anderen Seite des Tisches“, bin von Headhuntern angesprochen worden und habe selbst Personalberatungen beauftragt, wenn es um die Besetzung von Fach- und Führungspositionen ging. In der Regel habe ich eine eher enttäuschende Erfahrung gemacht und das in mehrerlei Hinsicht. In Bezug auf die Kompetenz des Beraters, die Aussagefähigkeit, die Art und Weise, Unternehmen zu vertreten, meine wirklichen Interessen und Motivationen zu verstehen und erst recht, was dem Perfect Fit im Bereich der individuellen Persönlichkeit entspricht. In der Regel ging es um den reinen Lebenslauf/CV-Match, im schlimmsten Fall auch noch durch Menschen initiiert, die von professioneller Personalarbeit, geschweige denn der zu besetzenden Position, nicht die geringste fachliche Ahnung hatten. Als „Kandidat“ hat mich das eher genervt und ich habe Ansprachen recht schnell abgelehnt. Als Auftraggeber habe ich einige „Berater“ mit ihren ersten vorgestellten Profilen wieder heimgeschickt, getreu dem Motto „hast Du denn nicht zugehört/mich nicht verstanden?“. Meinen Anspruch aus Unternehmenssicht bei der Suche nach der besten Stellenbesetzung sowie aus der Perspektive eines Kandidaten habe ich so im Markt bislang nicht gefunden, daher jein: Eine zusätzliche Personalberatung braucht es sicher nicht, aber eben eine, die sich anders versteht und die anders agiert.“

Warum und wie also eine Personalberatung "anders als die Anderen" gründen?

Alexander Bollmann: „Aus den vorgenannten Gründen habe ich mich bereits vor Jahren mit den Ursachen und Wirkmechanismen aus den entscheidenden Blickwinkeln, nämlich des Kandidaten und des Auftraggebers, beschäftigt. Dabei habe ich herausgefunden, welche entscheidende und erfolgskritische Momente es in einer wirklich guten Personalberatung gibt. Diese habe ich nun strukturell und operativ in Methoden, Prozessen, Vorgehensweisen, Leistungen und Garantien zusammengeführt. Und zwar zunächst frei von dem, was es bislang schon im Angebot der üblichen Personalberatungen gibt. Das für mich überzeugende Konzept ist das Ergebnis und hier machen wir den Unterschied. In dieser Form und in der dafür notwendigen Struktur habe ich es so nicht wiedergefunden; daher selbst definiert und das Ergebnis ist die BOLLMANN EXECUTIVES GmbH.“

Was sind denn die wesentlichen 3 Faktoren für die wirklich gute Personalberatung und warum?

Alexander Bollmann: „Wenn ich drei nennen darf, dann sind das folgende: 1.) Erfahrung: Ein guter Personalberater sollte eine eigene gesetzte Personalentscheidungskompetenz haben, daher diese auch als eigene und erwiesene Erfahrung mitbringen. Erst wenn ich über Jahre meine eigenen (natürlich auch fehlerbehafteten) Erfahrungen in der Personalarbeit, der Begleitung und Führung von Menschen, in der Leitung von Teams, Bereichen und Unternehmen gemacht habe, bin ich in der Lage, „zwischen den Zeilen“ zu verstehen: Meinen Auftraggeber, die Situation des Unternehmens, die individuelle Atmosphäre des Teams. Und kann unter anderem die richtigen Fragen stellen, die nicht selten eben auch dem Auftraggeber helfen, konkret auf den Punkt zu kommen: Welchen Menschen brauche ich denn neben den fachlichen Voraussetzungen, die lediglich das Eingangsniveau eines geeigneten Kandidaten zeigen? Welche Persönlichkeit passt wirklich gut, welcher Mensch bringt einen echten Mehrwert für das Unternehmen? Das gleiche gilt beim Finden, Ansprechen, Verstehen und Bewerten geeigneter Kandidaten, aus eben deren Sicht. Schließlich geht es um nicht weniger als eine berufliche Heimat, eine Zukunft, manchmal auch begleitet mit einem Umzug und damit Auswirkungen auf die ganze Familie. Aus diesem Grund arbeiten bei BOLLMANN EXECUTIVES ausschließlich Berater mit jahrzehntelanger eigener Führungs- und Leitungserfahrung. Überschlage ich die reine Menge an Personalentscheidungen, die unsere Executive- Berater in ihrer eigenen beruflichen Historie getroffen haben, kommen tausende zusammen, das ist schon eine Menge. Von dieser Erfahrung profitieren unsere Mandanten und auch die Kandidaten.
2.) Kompetenz: Es hilft eben nicht, einfach nur mit einem Stellenprofil bzw. einer Stellenausschreibung durch die Lande zu ziehen und diese Menschen anzudienen, die eventuell geeignet sein könnten und „für ein paar Taler mehr“ die Mannschaft wechseln. Eine gute Beratung braucht die richtigen Methoden. Das beginnt schon beim Briefing zu einer Positionsbesetzung. Natürlich finden wir dabei heraus, welche Fachvoraussetzungen und welche Persönlichkeit es für eine optimale Positionsbesetzung braucht. Und es muss sehr viel weiter und tiefer gehen. Dazu gehören auch Interviews mit allen Rollenbeteiligten, nicht selten begeben wir uns auch praktisch und tatsächlich in die Zieltätigkeit hinein und sind auch schon mal ein oder zwei ganze Tage im Unternehmen, um ausnahmslos alle Entscheidungsfaktoren, Schnittstellen usw. auch wirklich zu kennen. Erst dann ergibt sich daraus ein entsprechendes Suchprofil; das Profiling. Und ja - das hat schon etwas von dem, was wir häufig in Thrillern oder Krimis sehen, wenn Profiler ans Werk gehen. Da gibt es durchaus Ähnlichkeiten. Es ist eines der entscheidenden Kriterien für die Erstellung der richtigen Zielgruppe, geeigneter Potenziale, möglicher Alternativen und einer klaren Fokussierung auf den oder die Top- Kandidaten. Und wenn es sein muss oder gewünscht ist, auch mit systemischen Diagnostikverfahren. Erst dann darf es an die zielgerichtete Ansprache potenziell geeigneter Kandidaten gehen. Dann sind wir aussagefähig, können das Unternehmen und die Aufgabe auch richtig und in der Tiefe repräsentieren, die individuellen Persönlichkeitsmerkmale der Menschen aus der Zielgruppe zusammenbringen und wissen, wo, wen und vor allem warum und wofür wir ihn z.B. im Direct Search ansprechen… und beherrschen dann auch das „wie“; ein eben nicht unwesentlicher Faktor. Selbstverständlich zieht sich das dann auch in der Kandidatenbegleitung durch. Sei es bei den telefonischen und persönlichen Interviews oder in den Bewertungen und der Erstellung der Kandidatenprofile, in denen wir konkret begründen, warum er/sie geeignet ist; fachlich, persönlich und auch mit entsprechenden Potenzialen.
3.) Verantwortung: Ein guter Personalberater versteht sein Mandat und geht es auch in der Tiefe so an, als wäre er selbst in der Besetzungsverantwortung. Das funktioniert nur auf partnerschaftlicher Augenhöhe mit dem Auftraggeber. Schließlich wird der Berater weder Massen an eh nicht, oder nur rudimentär passenden Kandidaten präsentieren, noch einfach nur (was auch gesetzeswidrig ist) Lebensläufe durch die Lande schicken und sich „verabschieden“, wenn die Verträge unterzeichnet sind . Er erzielt den Perfect Fit, versteht den Markt und auch, z.B. bei völlig neu zu besetzenden Funktionen, diese zu formulieren. Er übernimmt die Besetzungsgarantie für das Mandat und begleitet dieses nicht nur in den zuvor beschrieben Schritten. Unsere Executive Berater sind auch nach Arbeitsantritt, im Onboarding des neuen Mitarbeiters, aktiv, bleiben dran, beraten alle Beteiligten im Entree-Prozess und stellen sicher, dass die Performance für die Position schnell und sicher zum Tragen kommt. Das nimmt uns in die Pflicht zur Qualität und geht so weit, dass wir unseren Mandanten eine Bleibegarantie für durch uns vermittelte Fach- und Führungskräfte bieten.“

Warum dann auch noch Coaching und vertriebliche Organisationsentwicklung?

Alexander Bollmann: „Das ergibt sich aus unserer Handlungstiefe: Durch die partnerschaftliche Arbeit mit unseren Mandanten geraten wir zwangsläufig auch an die Fragestellung: „Wie wird denn die zu besetzende Position geführt, welche Führungs- oder Leitungspersönlichkeit erwartet den neuen Mitarbeiter oder sollte er/sie selbst mitbringen?“ Bedingt durch das Resultat und nicht selten auch die Frage, wie die nun nachwachsende Generation an Fach- und Führungskräften „heute“ geführt und an die Tätigkeit, an das Team und das Unternehmen gebunden werden können, zeigt sich der Professionalisierungsgrad der Leitungs- und Führungskompetenz. Auch beim „Führungskräfte-Nachwuchs (oder -Talent)“ innerhalb des Unternehmens stellt sich die Aufgabe nach der richtigen Unterstützung, Begleitung, dem richtigen Training, bis hin zum Coaching. Unsere Berater sind nicht nur Senior-Experten ihres eigenen Fachs. Sie sind auch erfahrene Coaches, haben selbst Führungskräfte als Talent(e) entdeckt, ausgebildet, trainiert und begleitet und sich zahlreich, u.a. als IHK-geprüfte Business Coaches und systemische Coaches, zertifizieren lassen. Teams zu begleiten, Menschen zu helfen, ihre Potenziale zur Entfaltung/Geltung zu bringen und die Professionalisierung ihres Handelns zu entwickeln, ist daher eine immer wieder angefragte Unterstützung. Die bieten wir, und wo gewünscht eben auch ohne Personalbesetzungsmandat, als fast schon „logische Konsequenz“ an. Gleiches gilt für die vertriebliche Organisationsentwicklung. Das hat jeder unserer Executive-Berater in seiner eigenen Historie jahrzehntelang praktiziert. Die gesammelten Erfahrungskompetenzen unseres Teams bringen wir in praxisnahen Konzepten, Methoden und Prozessen zusammen. Damit unterstützen wir unsere Mandanten und auch Einzelpersonen sowie Manager und Unternehmer; individuell und auf die jeweilige Situation angepasst.“

Zum Team der BOLLMANN EXECUTIVES GmbH: Was hat der Markt davon?

Alexander Bollmann: „Ich bin überzeugt von der Schlagkraft eines überschaubaren Teams und von dem Nutzen, den jeder einzelne Kunde davon hat. Im Team sammeln sich Kompetenzen, lassen sich Synergien heben und werden Kapazitäten miteinander genutzt. Dafür ist wichtig, dass jeder Berater jeden seiner Kollegen persönlich sehr gut kennt, jeder Berater jedes Mandat kennt und jeder Einzelne auch seinen individuellen Raum bekommt. Wir haben Antworten darauf, wenn ein einzelner Berater ausfällt, wir individuelle Anforderungen aus unterschiedlichen Branchen oder zu mehreren Positionsbesetzungen aus womöglich auch verschiedenen Tätigkeitsbereichen haben. Das lässt sich nur im Team und auf Basis des partnerschaftlichen Miteinanders machen. Darüber hinaus nutzen wir auch unser Kreativpotenzial, wenn es um neue Methoden und Konzepte geht und wir diese gemeinsam entwickeln und umsetzen.“

Wie ist die Struktur der BOLLMANN EXECUTIVES GmbH und warum ist das so?

Alexander Bollmann: „Das begründet sich durch unsere Zielgruppe: den deutschen Mittelstand. Der verlangt nach einer pragmatischen, ziel- und ergebnisorientierten Untersetzung, in der er sich individuell verstanden fühlt und wiederfindet. Hier ist jedes Mandat individuell und das mit zum Teil sehr spezifischen Anforderungen. Dafür brauchen wir einerseits die vorgenannte Durchschlagskraft des Teams. Das funktioniert mit diesem Anspruch und in dieser Qualität zwar „ab“, aber eben auch nur „bis“ zu einer bestimmten Größenordnung: Jedes einzelne Mandat ist im gesamten Team präsent, wird besprochen, Synergien, Kapazitäten und Kompetenzen finden den individuellen Raum, um den höchstmöglichen Wert für jeden einzelnen Kunden daraus zu generieren. Daher ist unsere „Größenordnung“ auch begrenzt. Wenn der Raum für den Einzelnen (und damit auch der Raum und die Achtsamkeit auf jeden einzelnen Auftrag) verloren geht, wird’s im Ergebnis nur das gewöhnliche Maß an Qualität und Geschwindigkeit. Auch hier werden wir stets einen Unterschied machen. Qualität braucht Gemeinsamkeit, zeigt sich jedoch nicht durch Masse. Jeder Berater bringt seine gesetzte Erfahrung als Professional in mindestens 15-jähriger Entscheidungsfunktion mit. In einem mehrwöchigen Einarbeitungs- und Onboarding- Procedere verfeinert er seine Berater-Kompetenz und qualifiziert sich als Executive-Partner, sodass alle Berater, selbst mit individuellen Profilen, mit dem jedoch identisch hohen Anspruch höchstmöglicher Ergebnisqualität agieren. Dafür stehen wir und das findet sich auch in den Garantien wieder. Wir sind zu 100 % eigenkapitalfinanziert, wirtschaftlich und systemisch unabhängig und verpflichten uns zu gemeinsamen ethischen und moralischen Grundsätzen.“

Ein Ausblick; wie geht es weiter mit der BOLLMANN EXECUTIVES?

Alexander Bollmann: „Einige grundlegenden Werte sind uns in die Unternehmens-DNA geschrieben. Einerseits die wirtschaftliche Unabhängigkeit: Wir werden weder Fremdkapital noch Share-holder-Einflüsse zulassen. Ich bin der Überzeugung, dass das ein Grundstein dafür ist, stets den Fokus auf bestmögliche Ergebnis- Qualität für unsere Kunden und Mandanten zu wahren; operativ, wie auch strategisch. Anderseits brauchen wir die zuvor genannten Werte und Kompetenzen des Teams: Wir werden stets und ausschließlich mit Beratern agieren, die aus eigener, bewiesener und erfolgreich praktizierter „Executive“- und Entscheider-Ebene kommen, ein weiteres Fundament unserer Expertise. Ergänzend brauchen wir für dieses Team die genannte Überschaubarkeit. So können wir jederzeit in jedem Mandat individuell, mit gebündelten Synergien schnellstmöglich und flexibel agieren. In den kommenden Jahren werden wir unser Team zwar nach und nach erweitern, jedoch nur dann und dort, wo es unter den beschriebenen Aspekten Sinn ergibt. In den kommenden Jahren werden wir dazu gezielt Ausschau nach geeigneten Persönlichkeiten halten und vielleicht drei bis fünf weitere Partner integrieren. Wesentlich wird die Handlungs- und damit Ergebnisqualität des Teams sein, und beides wird uns zeigen, wie „groß“ wir werden. Das Spielfeld „Größe“ und „Quantität“ werden wir anderen überlassen. Uns treibt die Begeisterung an Qualität, und das definiert die Größe unseres Teams.“