Personalberater, Headhunter, Coach & Begleiter

Personalberatung, Coaching, Managementberatung. Wer wir sind und was wir tun.

Hoch performante Fach- und Führungskräfte sind der ausschlaggebende Wettbewerbsvorteil im deutschen Mittelstand. Die Qualität im Recruitment spielt hierbei eine entscheidende Rolle. Der gezielte Einsatz der Personalberater und Headhunter sind Instrumente für Unternehmen, den Unterschied machen zu können. Doch was macht ein Personalberater, wie finde ich die richtige Personalberatung, den passenden Personalberater oder Headhunter für das Recruitment? Qualität, Transparenz, Garantien, Expertise, Erfahrungen sind einige Merkmale, es gibt weitere...

Zur Begriffserläuterung Personalberater / Headhunter:

Wikipedia beschreibt es so: "Eine Personalberatung berät Unternehmen bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften. Sie umfasst die Begleitung von Findungsprozessen, die Gestaltung und Durchführung von Beurteilungsmaßnahmen, die Personalentwicklung, Vergütungsberatung, das Personalmarketing, die Begleitung in der Organisations(-entwicklung), sowie strategische und konzeptionelle Fragestellungen der Personalarbeit." Soweit zur rein sachlichen Definition einer Personalberatung.

Der Headhunter ist per Defininition hingegen ein Spezialist im reinen Direct Search von Fach- und Führungskräften. Den Ursprung hat diese Tätigkeit im Recruitment (der gezielten Ansprache) von Leitungsfunktionen auf Vorstandsebene gefunden. Vorrangig also ausgelegt darauf, bestimmte und gezielt ausgesuchte Vorstände/Geschäftsführer/Persönlichkeiten von dem einen in das andere Unternehmens-Engagement zu bewegen. Daher auch der Anachronismus Headhunter/"Kopfgeldjäger".

Heute ist die Grenze zwischen Headhunting und Personalberatung eher eine fließende, zumal die Auslegung beider Tätigkeitsausrichtungen einerseits auf Beraterebene, anderseits auf der Bedarfsebene der Unternehmen im Allgemeinverständnis nicht immer eindeutig ist: Nicht jeder Personalberater beherrscht alle personalrelevanten Themenfelder, nicht alle Headhunter machen ausschließlich Headhunting. Da nicht nur der reine Bedarf an Fach- und Führungskräften, sondern die Qualität leistungsorientierter Mitarbeiter für die Unternehmen entscheidend ist, wird der Hebel externer und auf das Recruitment ausgerichteter Spezialisten vom Mittelstand genutzt.

Der Unterschied liegt im Detail. Der Recruitment- Prozess zeigt das Potenzial:

Der Personalbedarf:

Jedes der vorgenannten Arbeitsfelder (Berater/Headhunter) ist ein umfangreiches und dennoch spezialisiertes. Konzentrieren wir uns zunächst auf den (Basic-) Part des Recruitments: Hier beginnt eine gute Beratung bereits bei der Bedarfsermittlung einer Stellenbesetzung. Während der klassische Headhunter (gemäß vorgenannter Spezifikation) dann ins Spiel kommt, wenn eine Position bereits vakant (klar definiert, offen und zu besetzen) ist, unterstützt der Personalberater bereits bei den Parametern zum so genannten "Headcount- Bedarf": Wann kommt wie der Personalbedarf im Unternehmen zustande, ist es eine subjektive Einschätzung aus der Fachabteilung ("wir haben zu viel zu tun und brauchen mehr Fachkräfte"), oder gibt es klare Parameter/Messgrößen/KPI's (und welche sind das/können das sein)? Die Personalberatung versteht sich u.a. auch hier bereits in ihrer Verantwortung zu hinterfragen und im Bedarfsfall zu unterstützen; frei von einem Besetzungsmandat.

Im nächsten Schritt stellt sich die Frage der Stellenbeschreibung.

Wesentliche und zu betrachtende Aspekte sind hierbei die Elemente der Definition einer "passenden Stellenbesetzung durch einen passenden Mitarbeiter". Hier gibt es (mindestens) 4 Themenbereiche, die konkret hinterfragt und definiert werden sollten: Welche fachlichen Qualifikationen muss der künftige Stelleninhaber mitbringen und welche operativen Arbeitserfahrungen sollte er bereits haben (und warum/wofür!). Ob die fachlichen Grundvoraussetzungen performant für das Team, den Bereich und das Unternehmen realisiert werden ist davon abhängig, ob der Mensch mit seinen "Soft Skills", mit seiner Persönlichkeit passt: Nicht nur zum Unternehmen, sondern auch zum Kunden (z.B. im Vertrieb/in der Beratung/im Service), sowie zu seinen Kollegen und zu der Führungskraft und zu der Situation, in der sich das Unternehmen/das Team/der Bereich befindet. Interessant kann dabei auch sein, ob sich der küntige Stelleninhaber "konform" in dieses System, in diese Struktur einfügen soll, oder ob es zielführender ist, wenn er "bewusst anders" ist, weil beispielsweise Veränderungen im Unternehmen/im Markt anstehen, oder bestimmte Entwicklungen voran getrieben werden sollen. Das kann im Rahmen von Veränderungs- oder Entwicklungsprozessen im Unternehmen ein erfolgskritischer Moment sein, damit bei der finalen Stellenbesetzung auch der Intension eines solchen Prozesses nachhaltig Rechnung getragen wird.

Die Stellenausschreibung

Bei der Stellenausschreibung geht es anschließend darum, den Ergebnissen aus den vorgenannten Fragestellungen eine angemessene und zielgerichtete objektive Erkennbarkeit für den Bewerber- oder gesamten Kandidatenmarkt zu geben. Hier wird definiert, wer sich angesprochen fühlen soll... und wer eben nicht. Häufig, und nicht selten unbewusst, werden dabei klassische Fehler begangen: Das beginnt bei betriebs-, oder unternehmensinternen Stellenbezeichnungen oder Titeln die durch den Leser von Stellenannoncen falsch interpretiert werden, geht über phrasenhafte Aufgabenbeschreibungen (wie z.B. "Kundenbetreuung", oder "Projektmanagement") bis hin zu interpretationswürden Voraussetzungen wie "Sie sind kommunikationsstark" oder "arbeiten gerne im Team". Die Stellenausschreibung definiert nicht nur den Leser- und Interessentenkreis, sondern im Regalfall eben auch die Quantität und Qualität der Bewerber, die sich auf eine Stellenausschreibung bewerben. Auch hier unterstützt der Personalberater bei der Definition der passenden Begrifflichkeiten. Aufgrund seiner "externen" und umfangreichen Erfahrungen aus zahlreichen Mandaten und Recruitments kann er auch hierbei zielführend unterstützen.

Das Stellenmarketing

Die Vermarktungsstrategie einer Stellenausschreibung bedarf einer ähnlich bedeutsamen Aufmerksamkeit. "Mehr bringt mehr" ist ein Trugschluss wenn es darum geht das Bewerbervolumen oder die Qualität der Bewerber zu erhöhen. Das kann auch ins Gegenteil umschlagen: Allzu häufig ausgeschriebene Positionen (Ausschreibungsfrequenz), zu viel bespielte Stellenportale (Verbreitungsfelder), falsch positionierte Zielfelder (Verbreitungstiefe) führen dann nicht nur zu den "falschen Bewerbern", oder einem schlechten Matching der Bewerberqualität. Schnell kann auch die Marken- oder Unternehmenswahrnehmung ins Negative schlagen. Postionen, die ständig und überall, zu hoch frequentiert oder auch zu lange ausgeschrieben werden, erzeugen schnell einen fragwürdigen Eindruck, bis hin zum Wurfsendungscharakter mit entsprechenden Nebenwirkungen. Nicht wenige Unternehmen stellen bei zunehmendem Stellenmarketing eine stetig abnehmende Quantität und Qualität der Bewerbungseingänge fest; hier kann(!) eine Ursache an den vorgenannten, nicht ideal passenden Positionierungen der Stellenausschreibungen liegen. Die Personalberatung geht auf solche Belange ein, hinterfragt und ergründet eventuelle Zusammenhänge. Frei von Besetzungsmandaten kann ein Personalberater auch helfen, einen "schwierigen oder vermeidlich nicht ausreichenden Bewerbermarkt" für das Unternehmen deutlich zu beeinflussen oder gar zu verändern. Gerade Positionen mit einem hohen Spezialisierungsgrad und auch Unternehmen in geografisch herausfordernden oder strukturschwachen Gegenden profitieren davon. Ob und wie ein Stellenmarketing in sozialen Medien oder Netzwerken wie Xing, LinkedIn, Experteer usw. sinnvoll ist und wie sich das Stellenportal des Unternehmens darstellt sind weitere Betrachtungsfelder, die eine Beratung beinhalten kann.

Der Personalberater als Headhunter, der Headhunter im Direct Search

Die Besetzung von Fach- und Führungspositionen ist für die Unternehmen mit hohem Kosten- Nutzenergebnis recht sensibel belegt. Die Fluktuation in diesen Bereichen oder eine nicht optimale Performance des Stelleninhabers ist wirtschaftlich deutlich kritischer wie im Bereich der Praktikanten, Auszubildenden, der Aushilfen oder Werker eines Unternehmens. Eine seriös und professionell arbeitende Personalberatung bietet mit einer Besetzungsgarantie und einer Bleibegarantie nicht nur die Sicherheit einer passenden Stellenbesetzung, ein ROI (Return on Invest) ist hier schnell gegeben, da ein beauftragtes Beratungsunternehmen in der Erfüllungspflicht ist, die über entsprechende Garantien sichergestellt und Risiken von Fehlbesetzungen, oder solchen, die nicht performant sind, vermieden werden.

Der Unterschied liegt im Bewerber- oder gesamten Marktpotenzial geeigneter Talente, Fach- und Führungskräfte

Mit Stellenausschreibungen und dem Stellenmarketing werden "derzeit akut interessierte" Menschen angesprochen. Wenn die Stellenbeschreibung und die Stellenausschreibung, gepaart mit einer guten Vermarktungsstrategie "greift", werden hierbei also lediglich derzeit/aktuell suchende Kandidaten angesprochen, die sich auf den Portalen umschauen oder gerade in dem Moment der Ausschreibung interessiert sind. Nicht zwingend, oder unbedingt müssen das auch die wirklich besten für die Position, für die Aufgabe, für das Team, für das Unternehmen sein.

In der Regel sind die potenziellen "Top Performer" (Idealkandidaten) einer vakanten Position jedoch nicht akut auf der Suche (oder eben nicht in ausreichend zufriedenstellender Anzahl für eine wirklich gute Auswahl geeigneter Fachkräfte oder Manager). Und hier kommt dann eine Personalberatung mit dem Instrument des Direct Searches ins Spiel, um effizient und effektiv die passenden Kandidaten für das Unternehmen aktiv zu generieren:

Agiert der Personalberater als Headhunter im Direct Search, dann hat er auf Basis der vorgenannten Schritte und einem exakten Profiling eine weit über Stellenausschreibungen hinausgehende Suchstrategie definiert, die sich eben nicht nur auf die aktuell Suchenden konzentriert: Er qualifiziert, beratend und gemeinsam mit dem Unternehmen in einem Briefing & Profiling, wie das optimal passende und auch nachhaltig für die Position performante Kandidatenprofil aussieht. Darauf basierend betreibt er eine, für die jeweilige Vakanz individuelle, Marktrecherche und erarbeitet eine menschen-zentrierte Ansprachestrategie der am besten geeigneten Kandidaten des Marktes.

Sensibel, diskret und feinfühlig baut er zunächst eine Beziehung mit Vertrauensbasis zwischen ihm und den recherchierten "Ideal- Kandidaten" auf. Dabei geht er in einen intensiven Dialog bezogen auf Kompetenzen, Fähigkeiten, Erfahrungen, Persönlichkeit und individueller Motivationsmatrix der Top Performer ein. Nicht selten braucht es dafür mehrere Kontakte und Telefonate, alleine für diesen ersten Schritt. Im Ergebnis entsteht ein vertrauensvolles Beraterverhältnis, zunächst frei vom Auftraggeber der Personalberatung. Und natürlich... und auch erst dann und auch nur wenn es passt, ist der spezialisierte Personalberater und Headhunter darauf aus, die individuell stets unterschiedlich gelagerte Motivation mit der Vakanz des Unternehmens in Einklang zu bringen und dann auch zu einer aktiv erzeugten Wechselbereitschaft passgenauer Kandidaten gemäß Briefing und Profil zu führen.

Der professionell agierende Personalberater schaut sich nicht nur die Unterlagen an; er trifft sich mit dem Kandidaten, prüft seine Eignung und erstellt ein stimmiges Kandidatenprofil mit einer fundierten Bewertung (einem Kandidaten- Exposé) darüber, warum er die persönliche und fachliche Eignung für das Unternehmen als Mehrwert, nutzbringend und im Abgleich zum Profiling als stimmig erachtet. Dafür braucht es Spezialisten mit Erfahrung, Kompetenz und Qualifikation. Die methodisch valide und prozedural effektive Arbeit eines Personalberaters führt auch dazu, dass die Personalberatung unter anderem mit einer eigenen Kandidaten- Datenbank agiert. Fach- und Führungskräfte, die auf eine bestimmte Position, ein Unternehmen, eine Vakanz hin nicht ideal passen, können für eine andere Tätigkeit die durchaus interessanten sein.

Neben der guten medialen und fachlichen Vernetzung, einer eigenen Kandidaten- Datenbank agiert die Personalberatung im Direct Search mit einer stets individuell, auf jede Position hin neu formulierten und auch im Projekt agilen/flexiblen Suchstrategie, um die richtigen und passenden Bewerber für Fach- und Führungspositionen nicht nur zu suchen, sondern auch zu finden. Er erzeugt und motiviert zur Wechselbereitschaft und begleitetet darüber hinaus den Wechselprozess und das Onboarding.

Ein guter Personalberater im Headhunting beherrscht also ein umfassendes Instrumentarium für den Direct Seach von Fach- und Führungskräften. Darüber hinaus ist er im Idealfall in der Tätigkeit der zu besetzen Funktion "fit" und kennt die operative Praxis seines Auftraggebers, sowie den "Markt" entsprechend geeigneter Kandidaten. Das bedeutet, dass er beispielsweise selbst aus dem Marktumfeld des Auftraggebers kommt/es beherrscht, die zu besetzende Funktion selbst ausgefüllt und Personalauswahlverfahren verantwortet hat.

Idealerweise ist er auch verantwortlich in Leitungs- oder Führungsfunktionen tätig gewesen und hat seine Expertise zur Personalauswahl bereits "auf der anderen Seite des Schreibtisches" erfolgreich unter Beweis gestellt. Denn suchen können viele, finden und seriös motivieren können nur erfahrene Spezialisten. Der Personalberater muss nicht nur zu seinem Auftraggeber, sondern auch in den Markt der Top- Kandidaten passen; seriöse Glaubwürdigkeit wird eben auch von potenziell gut geeigneten Fach- und Führungskräften erwartet.

Der Personalberater hat nicht nur seinem Auftraggeber gegenüber eine Verantwortung: In der Regel werden Menschen zu einer beruflichen Veränderung/Entwicklung bewegt, die sich zuvor/jetzt noch in einem performanten und daher auch gesichertem Arbeitsverhältnis befinden. Eine Veränderung ist ja nicht nur ggfs. eine Chance für diesen Menschen als Mitarbeiter; ein Stellenwechsel bedeutet eben immer auch ein gewisses Risiko. Im Extremfall für die gesamte Familie, gerade dann, wenn ein Stellenwechsel z.B. auch mit einem Umzug verbunden ist: Da muss es schon passen und das vertraut man nicht jedem an. Der Berater muss feinfühlig agieren, tiefgreifend aussagefähig zur Zielposition, dem Markt- und Unternehmensumfeld sein und mit dem richtigen Gespür auf den potenziellen Kandidaten eingehen können. Seniorität, Vertrauenswürdigkeit und Expertise sind ein entscheidendes Maß; für Kandidaten und Unternehmen.

Die Positionierung der Personalberatung BOLLMANN EXECUTIVES GmbH setzt genau hier an:

Wir verstehen uns als Alternative zur klassischen Personalberatung. Die treibende Vision: Wir engagieren uns als Unternehmensbegleiter um Ergebnisse zu verbessern, Effizienz zu steigern und die richtigen Menschen dafür zu finden. Das Commitment: Wir arbeiten tiefgründig, professionell, nachhaltig, vereinbaren klare Ziele und garantieren die Erreichung. Unsere Wertematrix führt zu einem Nutzen unserer Kunden/Auftraggeber und der Menschen, mit denen wir arbeiten. Hier ein Auszug:

  • Erfahrung, Kompetenz => Expertise
  • Genauigkeit und Qualität => Präzision
  • Sicherheit und Nachhaltigkeit => Professionalität
  • Transparenz => Reporting
  • Individualität => Passgenauigkeit
  • Seniorität Ihrer Marke => Professionalität

Das Berater- Team/unsere Expertise:

Die Beraterqualifikation wird durch die Geschäftsleitung sichergestellt, basiert auf ausgebildete und praktische Erfahrung der Berater und unterliegt der kontinuierlichen Weiterentwicklung:

  • Praktische Tätigkeitserfahrung (min. zwei Jahrzehnte Erfahrung auf Leitungs- oder Personalentscheidungsebene) unserer Berater im Praxisumfeld unserer Beratungsleistungen und auf Handlungsebene unserer Kunden.
  • Intensive, professionelle Einarbeitung und Ausbildung der Beraterkompetenz im jeweiligen Beratungsfeld (6-8 Wochen) und einer Praxisbegleitung der ersten zwei Tätigkeitsjahre in der Beratung durch einen erfahrenen Senior (Executive-) Berater.
  • Tätigkeitsbezogene Ausbildungen, Qualifikationen und Zertifizierungen im Bereich Beratung / Coaching / Personal, z.B. als IHK-zertifizierter Business Coach, ausgebildeter Personalfachmann/-Frau, systemischer Ausbildungen durch die DGFP, oder/und auch durch Akkreditierungen bei entsprechenden Diagnostik-System wie LUXX- Profiles oder Insights MDI, o.ä.

Unsere Kandidaten…

  • ...sind qualifiziert: Wir präsentieren nur Kandidaten, die dem vereinbarten Profil entsprechen, die wir selbst gesehen, geprüft, für gut befunden haben und die auch wollen.
  • ... sind zielgerichtet und von einem Experten angesprochen und qualifiziert worden. Wir klappern nicht einfach nur Netzwerke ab; wir graben uns in die Tätigkeit ein (Briefing/Profiling), betreiben eine explizite Marktrecherche (Research und Zielunternehmen/- Personen), suchen die Personen im Unternehmen, sprechen Sie individualisiert, auf den Menschen fokussiert an und überzeugen auf Augenhöhe.
  • kennen wir nicht selten auch durch unsere Karriere- und Führungskräfte- Begleitung. Mit unserer eigenen, umfangreichen (und EUDSGVO- konformen) Datenbank haben wir einen immensen Fundus an mehreren tausend Kandidaten aus zahlreichen Kontakten, Netzwerken, Coachings und Branchen- Mandaten in Detail- Tiefe.
  • … machen den Unterschied: Die BESTEN für Ihr Unternehmen, für die jeweilige Besetzung zu finden ist unser Anspruch. Mit jedem erfüllten Mandat wollen wir das Ergebnis unserer Kunden zum Status Quo verbessern und einen Beitrag zur Entwicklung leisten.

Was sonst noch für Sie zählt:

  • Synergien unseres Teams => gebündelte Energie
    • Wir sind keine Massenveranstaltung: Jeder Berater kennt jedes Mandat.
      Zu jedem Mandat werden sinnvolle Synergien, Kompetenzen und Kapazitäten dort gebündelt, wo sie unserem Kunden helfen. Wir echauffieren uns nicht an Marken- oder Konzerngrößen, oder Hierarchieaufträgen. Was wir können, tun wir dort wo es hilft...Unser „kleinster“ Mandant ist ein familiengeführtes Unternehmen mit 7 Mitarbeitern, unser größter Auftraggeber ist einer der global führenden Automotive- Zulieferer. Vom Elektroniker, Vertriebler, Team- und Bereichsleiter bis zum CEO „strecken“ sich unsere Besetzungsaufträge.
  • Unser Wissen aus Ihrem Markt => zu Ihrem Wettbewerb
    • Mit jedem Mandat „bewegen“ wir uns in Ihrer Branche, in Ihrem Umfeld: Wie Ihre Marktbegleiter in Bezug auf die Zielposition agieren, diese handhaben, oder/und Ihr Unternehmen am Markt wahrgenommen wird, bietet nicht selten einen Fundus an Potenzialen, den wir Ihnen transparent machen.
  • Wir können mehr => Beratung auf Augenhöhe
    • Aufgrund der Erfahrungstiefe unserer Berater auf Entscheider- Ebene, sowie der Branchenexpertise seiner jeweiligen Ausrichtung sind wir in der Lage, Potenziale zu erkennen, diese zu benennen und stehen auch hier beratend zur Verfügung. Auf Wunsch erstellen wir dazu nach jedem Mandat individuelle Ausführungen/Statements.

Nicht weniger ist unser Anspruch; das bieten wir unseren Kunden und den Menschen, mit denen wir arbeiten!

Wir bieten:

Wir sind bundesweit aktiv:

und auch in diesen Regionen sind wir tätig:

Wir finden den richtigen Personalberater und Headhunter für Sie; eine Erstberatung ist selbstverständlich kostenfrei. Senden Sie uns Ihr Signal für ein Erstgespräch.

=> Link zum direkten Kontakt der Geschäftsleitung. <=

Alexander Bollmann
Gesellschafter & Geschäftsführer/ Management-Berater

Dieser Blog-Beitrag wurde am 01. September 2018 veröffentlicht.